下面我來舉個具體例子。假設(shè)你是汽車零件制造商A公司的員工，在負(fù)責(zé)剎車零件包裝的部門工作。工作過程中使用的是全自動化生產(chǎn)線，你需要做的只是將包裝好的零件順利地運(yùn)到卡車貨運(yùn)場。

由于傳送帶的運(yùn)轉(zhuǎn)非常迅速，每隔一段時間就會出現(xiàn)一定程度的阻塞延滯，導(dǎo)致滾輪空轉(zhuǎn)。為了解決這一問題，需要多種技術(shù)支持。對于具備多年經(jīng)驗的老員工而言，這個工作非常輕松，可以說是小菜一碟，而且待遇也還不錯。

公司每年要對你進(jìn)行4次工作績效考核，但這個數(shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果你的生產(chǎn)能力達(dá)到了平均水平以上，上司就會覺得你的工資和薪酬是成正比的。一旦你的生產(chǎn)能力低于平均水平，上司就會斥責(zé)說：你到底是怎么搞的。單靠這些根本無法反映工作時間內(nèi)的評價信息。

在發(fā)生問題時，上司往往會說：“你得拿出更好的表現(xiàn)，做出成績讓我瞧瞧！”但是，光說是于事無補(bǔ)的，不但不會起到作用，反而會增加你的反感，惹得你對妻子和朋友抱怨：“工作太無聊，實在沒有意思?！?/p>

另一方面，假設(shè)你的朋友在B公司工作，你們兩個人所從事的工作內(nèi)容基本上是相同的，工作性質(zhì)也差不多，都是對傳送帶上的產(chǎn)品進(jìn)行監(jiān)管，防止出現(xiàn)阻塞延滯。而B公司出現(xiàn)傳送延滯的概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于A公司，按理來說，你朋友承受的壓力要比你大得多。但是，他卻一點(diǎn)也不在乎，從他身上根本看不到壓力的影子，反而讓人覺得他非常享受工作。相比而言，B公司生產(chǎn)線的生產(chǎn)水平也要強(qiáng)于A公司。

那么，為什么B公司的員工能把工作當(dāng)成一種享受呢？為什么他們的生產(chǎn)能力要比A公司高出一籌呢？

因為B公司采用的是團(tuán)隊制，各個小組間要進(jìn)行排名評比。員工每天要記錄作業(yè)日報，按照小組統(tǒng)計績效，并排列名次。自己小組的排名位置一目了然，那些排名靠前小組的員工自然就會士氣高漲了。

業(yè)績較好的小組成員會得到經(jīng)理的表揚(yáng)，并獲得獎?wù)?、徽章、獎杯等物質(zhì)獎勵。其他員工也會贊揚(yáng)獲獎員工。在這樣的公司中，環(huán)境和氛圍都很輕松，到處都洋溢著和諧的笑聲。

當(dāng)團(tuán)隊中的某位成員遇到困難時，其他成員會傾盡全力給予幫助。遇到困難的成員也會積極向大家求助，尋求解決問題的辦法。只要哪位員工的業(yè)績稍有提高，經(jīng)理就會看在眼里，并且當(dāng)眾給予表揚(yáng)。受到表揚(yáng)的員工自然會加倍努力，爭取更大的進(jìn)步。這樣一來，整個團(tuán)隊的績效都會得到大幅度的提高。

值得注意的是，B公司采用的獎勵方式并不是獎金。但是，員工們卻都全力以赴，積極要求進(jìn)步，能夠自覺地將全身心投入到工作中。實際上，B公司在無形中已經(jīng)應(yīng)用了行為科學(xué)管理的基本方法。