九內(nèi)部沖突的根源和一個最簡單的解決方法

“為什么組織內(nèi)部總有爭吵、沖突、斗爭和敵對？我們能否建設一個完全和諧、其樂融融的組織？”這個多少有些理想主義色彩的問題困擾著企業(yè)家們。只是，不斷的挫折使他們對管理層也經(jīng)常會有康熙皇帝般的責問：“你們怎么總以為這天下是朕的天下，它是天下人的天下！”除了責問，企業(yè)家們也試圖從管理學的理論中尋找答案并嘗試著各種方法，但組織內(nèi)的消極沖突從未停止過。那么，這個問題的答案是什么？或者說這個問題是否有答案呢？

多茲爾在《仇恨的本質》一書中，認真地反思了近些年來的戰(zhàn)爭、種族滅絕、恐怖主義，他認為仇恨根本上源于一種由來已久的人類求生本能。為了能夠生存下去，人們從其最自然的感受開始，以二分的視角來看待周邊的人和事。這種二分是以“快樂——痛苦”模式為基礎的，作者認為痛苦往往與威脅個體生存和種族繁衍的危險因素有關，而快樂則與實現(xiàn)基本進化目標密切相關。于是，在此基礎上，人們就把那些有利于自己的人和事劃為“我們”，而把那些不利于自己的人和事劃為“他們”。于是，人際間的對立也就此開始了。

其實，這種看待環(huán)境的二分觀點在我們兒時更為明顯。例如，小時候看電影時，總喜歡問大人的問題是“誰是好人誰是壞人”。盡管長大后，人們會覺得當時的問題很幼稚，并開始喜歡用更加復雜的道理看待社會，但對于周邊的這種二分界定是根深蒂固的。

通過二分，人們尋找到“我們”并盡力融入其中，尋找到“他們”并保持警惕和敵對。在“我們”的氛圍中，人們除了能夠尋找到快樂，更重要的是，通過“我們”，人們會感覺到自己更加的強大，抗風險的能力也得到加強，從而能更好地躲避或減弱來自“他們”帶來的痛苦。所以說，人類尋找安全回避風險的本能正是仇恨的根源。

當然我們不能用這樣的詞語來形容組織內(nèi)的對立，但組織內(nèi)的“我們”和“他們”的思想顯然是組織不和諧的根本。組織內(nèi)存在的所謂“圈子”可以對此印證。一則最近非常流行的職場短信，形象地描述了存在于組織內(nèi)的、力量非常強大的非正式組織：“進了班子沒進圈子等于沒進班子；進了圈子沒進班子照樣是班子；進了班子又進圈子是班子的班子！沒進班子也沒進圈子，只能是孫子！”這種政治氛圍顯然不單單是存在于中國企業(yè)，世界上的許多企業(yè)都存在著這種基于圈子的政治氛圍。事實上，圈子在增加了“我們”安全感的同時，也必然增加了“我們”在組織內(nèi)的仇恨對象，因為既然有了“我們”，就一定存在著“他們”。

進一步，既然組織內(nèi)的沖突真的可以歸結為人們生存本能在組織框架內(nèi)的延伸，那么，組織內(nèi)的敵對也就是再自然不過的一件事了。例如，我們可以經(jīng)?？吹降模翰块T以各自利益出發(fā)，界定自己的領域，隨時準備為自己的領域與其他覬覦之人作斗爭；那些剛剛入職的新員工會發(fā)現(xiàn)自己與那些老員工在融入的過程中總是出現(xiàn)這樣或那樣的問題；職業(yè)經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，自己與那些家族成員之間的矛盾是無法調和的，信息和利益的分享是永遠不可能在一個層面上被平均對待。

顯然，這種基于人們本能而形成的對立是廣泛存在的，是一種必然。理解并接受了這一點，領導者也就能更加坦然地面對組織內(nèi)出現(xiàn)的問題，接受一個問題本身就是解決問題的一種方法。更重要的是，企業(yè)領導者不用再為不能徹底解決問題而感到苦惱，他們只需要把人們的這種本能控制在一個可以接受的范圍內(nèi)就好了。

還有一點需要注意，那些意識里或潛意識里懷著“我們和他們”思想的人，自然不會以組織本來的利益為立足點，盡管有時候他們的意識可能是通過組織的意識進行表達，并且有著更強烈的隱蔽性，但這仍然無法掩蓋其自私的本質。那些常常懷著“我們”而忘記組織的人是領導者特別需要關注的。如果領導者一不小心也成為那個“我們”，組織就必然面臨巨大的災禍。