1?S（Specific）——明確性

所謂明確性就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。往往有很多團隊不成功的重要原因之一就是因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效地傳達給相關成員。

例如，某團隊制訂的目標是：“增強為客戶服務的意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強為客戶服務意識有許多具體做法，如減少客戶投訴，過去客戶投訴率是4％，現(xiàn)在把它減低到2％或者１％；提升服務的速度，也是客戶意識的一個方面；使用規(guī)范禮貌的用語；采用規(guī)范的服務流程。有這么多增強為客戶服務意識的做法，我們所說的“增強為客戶服務的意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評估和衡量。

2?M（Measurable）——可衡量性

可衡量性就是指目標應該有一組明確的可量化性的指標或是數(shù)據，作為衡量是否完成目標的依據和標準。目標的量化表示使得目標明確而直接，有利于幫助團隊成員在漫漫征途上不斷地振作精神，樹立堅持到底的信心。如果制訂的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標能否實現(xiàn)。當然可能領導有一天會問：“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠？”團隊成員的回答是：“我們早實現(xiàn)了?！边@就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧，原因就在于領導者沒給下屬一個定量的可以衡量的分析指標和數(shù)據。

因此在制訂目標前，我們必須考慮其可衡量性，這樣的目標更加便于評估，但并不是所有的目標都可以衡量，有時也會有例外，如大方向性質的目標就難以衡量。例如，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”，進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫進一步？

盡管如此，我們仍然可以盡量將這種難以衡量的目標，轉化為具體的可以衡量和評估的某種數(shù)據，這就需要我們經理人去思考解決。例如，在上面的案例中我們可以將這個目標轉化為：在什么時間前完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的培訓合格評分為80分，低于80分就認為效果不理想，高于80分就是所期待的一個結果。這樣一改進，這個目標在衡量性特征上就符合標準了。

對目標進行定量分析

為了方便經理人對目標進行定量分析，在此提供了一些可供參考的標準。

數(shù)量標準：利潤率、產量高低、收入的增長、市場占有率的高低、客戶的保有率、新的顧客的數(shù)量、新產品的比例、投資的回報率以及每股的收益等。