信息≠溝通

像很多人認為“傾聽”就等于“聽見”一樣，很多領導者也錯誤地認為“溝通”就等于“信息”。其實，溝通是以信息為基礎，在人與人之間進行的交流。而信息不是人際間的關系，與人無關，也不涉及諸如情感、價值、期望與認知等“人”的成分。溝通由于溝通者和接受者認知和意圖不同顯得多姿多彩。例如，公司年度報表中的數字是信息，但在每年一度的股東大會上董事會主席的講話則是溝通。

信息過多，會讓人無所適從，甚至會阻礙溝通。在“越戰(zhàn)”期間，美國國防部就因數據過多而陷入到了鋪天蓋地的數據中無法自拔。

溝通是一種激勵下屬，提高士氣的方法

溝通可使領導者了解員工的需要，關心員工的疾苦，在決策中考慮到員工的要求，以提高他們的工作熱情。人們一般都會要求對自己的工作能力有一個恰當的評價。如果領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會形成某種工作激勵。在競爭激烈的今天，一旦企業(yè)面臨危機，就會造成員工士氣普遍低落和群體離心力，而此時如果進行大范圍的交流溝通，就能鼓舞員工的戰(zhàn)斗精神，激發(fā)他們的信心和潛能，恢復員工的士氣。

白居易說：“感人心者，莫先于情”。某位名人也說：“如果你想贏得人心，首先讓他相信你是最真誠的朋友?！边@就是說，只有與員工進行真誠的溝通，才能進入員工的內心，使溝通達到最佳的效果。當企業(yè)有重大舉措，如企業(yè)轉型、經營戰(zhàn)略重大調整、大項目的實施、新規(guī)章制度出臺等，除商業(yè)秘密外，事先要盡可能地和更多的員工去溝通，讓他們知情、參與，傾聽他們的意見，增強員工的主人翁責任感；如果事情突然，沒有來得及告訴員工，那么也要在決策后，迅速地作出詳細的解釋說明，排除員工的疑慮，統一認識，激發(fā)員工的士氣。

溝通是制定和實施決策的重要參考

公司的任何決策都會涉及干什么、怎么干、何時干等問題。如果對這些問題存有疑慮，就可以從公司內部的溝通中獲取大量的信息情報，然后再進行決策，或建議有關人員作出決策，以迅速解決問題。此時，還可讓下屬參與到溝通當中來，讓員工提出自己的建議，以供作決策時參考。如此就可增強決策的科學性。南方某公司的領導者每次在作出重大決策之前，總是會廣泛征集員工的意見。他們從來都不用意見箱，而是采用敞開門、廣開言路的溝通方法來及時、有效地收集員工的新思想和新辦法。

領導者說：“用意見箱與員工溝通，這種做法太不近人情。因為提意見的人從來不知道他提的建議是否真的被領導看過了還是被當做垃圾扔掉了?，F在，我的辦公室的門整天都敞開著，任何一個員工只要感覺有什么可建議的事情就可隨時進來交流、溝通。如果他的建議內容比較復雜，需要一些圖示或者詳細描述，無論需要什么樣的幫助，我們辦公室的工作人員都會向他提供。當我們一開始推行這個辦法的時候，確實收到不少各種各樣的建議，其中有用者微乎其微，但我們沒有灰心或者放棄?，F在，如果有人進辦公室來提新的建議，就很少有沒有實用價值的了?！本瓦@樣，不僅每項措施都能深得人心，而且還大大提高了員工的積極性。一扇敞開著的門，拉進了上司與員工之間的關系，使溝通無障礙。這不能不說是激勵員工的一個好辦法。企業(yè)中各個部門和各個職務是相互依存的，依存性越大，對協調的需要越高，而協調只有通過溝通才能實現。

溝通拉近距離，促使企業(yè)員工協調、有效地工作

企業(yè)在經營管理和處理日常事務中，員工與員工之間、上級與下級之間常常會遇到一些摩擦、矛盾、沖突、誤解，這將影響到公司的氣氛和員工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為消極因素增大，甚至導致企業(yè)消亡。而這些問題的產生都是由于“溝通不暢”造成的。因此，為了協調企業(yè)內部的矛盾，領導者必須掌握溝通這個重要的管理技巧，這也是激勵下屬的重要的途徑之一。美國一家公司的總經理非常重視員工之間的相互溝通與交流，他曾有過一項重大的“創(chuàng)舉”——把公司餐廳里四人用的小圓桌全部換成長方形的大長桌。

這是由于用小圓桌時，總是四個互相熟悉的人坐在一起用餐。而大長桌則不同，這樣可以讓一些彼此陌生的人就餐時有機會坐在一起，時間長了，他們之間就會開始相互閑談、交流。同時，管理層之間以及管理層與員工之間也能相互熟悉，如研究部的職員也能遇上來自其他部門的行銷人員或者是生產制造工程師。這樣，他們在相互接觸中，不僅可以互相交換意見，獲取各自所需的信息，而且可以互相啟發(fā)，碰撞出思想的火花，公司的經營得到了大幅度的提升?？梢?，有效的溝通能改善企業(yè)的經營狀況，還能使員工在溝通的過程中相互了解、相互學習，從而形成一種其樂融融的工作氛圍。

在一個企業(yè)里，要想引爆員工潛能，就要掌握溝通的真諦，學著做一個溝通專家。因為如果沒有溝通，就不能很好地協調內部關系，也就不能成功地去激勵員工。溝通是相當重要的，領導者必須要掌握溝通的真諦與技巧。讓溝通的有效性最大化

不管是工作還是人際交往，其基礎就是人際溝通，而溝通大多是需要借助傾聽行為來完成的?？梢哉f，溝通與傾聽都是了解員工并挖掘他們工作潛能的技巧，兩者是相輔相成的。領導者的傾聽，說到底就是想更好地跟員工去溝通，去解決一些關系員工利益的問題，傾聽的結果必然是溝通。而且對領導者來說，與員工溝通就像淘金一樣，看著是沙子比金子多，一旦你發(fā)現一塊金塊時，就會狂喜不已。管理者學會溝通之道，就能讓員工的熱情充分地發(fā)揮出來，收獲更多的“金子”?？肆_克是“麥當勞王國”的締造者，他很早就意識到溝通的好壞將直接影響公司的經濟效益。于是，他通過頻繁的走動管理，既獲得了豐富的管理資料，又可通過與數百人以私人朋友交際，達到很好的溝通效果。

但是在克羅克退休以后，隨著麥當勞事業(yè)的迅速壯大、屬下員工的增多，企業(yè)高層忙于決策管理，在一定程度上忽視了上下級之間的溝通，致使美國麥當勞公司內部的勞資關系越來越緊張，以致爆發(fā)了勞工游行示威。

這次抗議，使得麥當勞公司的高級管理者重新認識到加強上下級溝通，提高員工使命感和積極性的重要性。為解決此問題，麥當勞公司經過研討制定了一整套緩解壓力的“溝通”和“鼓舞士氣”的制度。與此同時，麥當勞還任命漢堡大學的寇格博士，解決溝通的理論問題，而擅長公共關系的凱尼爾為公司解決實際操作問題。就這樣，“員工意見發(fā)表會”出現了，它同時還變成了麥當勞的“臨時座談會”。

“臨時座談會”在解決同員工的溝通問題上起著特別重要的作用，極大地增強了管理者與員工間的感情聯絡。座談會的形式不一，多以自由討論為主要形式，雖以業(yè)務項目為主要討論內容，但也鼓勵員工暢所欲言甚至傾吐心中不快。會議上，計時工作人員可以利用這個機會指責他們的任何上司，把心中的不滿、意見和希望表達出來。實踐證明，這種溝通方法比一對一的交流更加有效！

不僅如此，為了加強員工個人之間的交流，除了面談以外，麥當勞還推行一種“傳字條”的方法。麥當勞餐廳備有各式各樣的聯絡簿，如服務月聯絡簿、接待員聯絡簿、訓練員聯絡簿等，讓員工隨時在上面記載重要的事情，以便相互提醒。

麥當勞的這些做法成功地緩和了勞資沖突和對立。他們從中悟出了一個道理：使用警察不是解決沖突的好辦法，這不但會損害麥當勞的形象，而且會使矛盾越加激化，甚至動搖“麥當勞王國”的根基。而溝通，則是加強上下級關系的橋梁，既便捷又有效。在管理人的過程中，如果信息沒有被有效、正確地傳遞，或者員工沒有正確地理解領導者的意圖，溝通就會出現障礙。那么，領導者該如何借助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識，與員工進行有效的溝通呢？