第十七章 未來：變革永恒

淡出一線的領導者并不放棄思考，時光荏苒，壯心依舊不已。不斷變革，開拓疆土，打造世界一流企業(yè)，與歐美巨頭并肩，在有生之年走得盡可能地遠。

集體辭職事件讓公司又一次成為爭議焦點，江湖險惡依舊，明天的華為紅旗還能打多久？老兵逐漸遠去，傳奇依然延續(xù)。

誰來接班：后任正非時代來臨

《基業(yè)常青》說：美國的先賢們致力于創(chuàng)建這樣的制度：在他們去世之后，還能夠源源不斷地為美國培養(yǎng)優(yōu)秀的領袖、優(yōu)秀的人才。企業(yè)也是如此，有些公司創(chuàng)建于百年之前，至今卻仍然生機勃勃，比如通用電氣。因為他們的先賢建造的是一個能夠源源不斷制造優(yōu)秀后繼者的組織。那里的傳統(tǒng)是，每個總裁都要選拔好幾個接班人加以挑選，然后確定唯一的繼承人，未選上的人則要離開公司，以防日后出現(xiàn)管理困難。由于人才濟濟，美國大公司領導層中出身于通用電氣的也最多，正是這樣的制度確保了公司的常勝不敗。

在華為的官方說法中，每個員工都可以成為接班人?！度A為基本法》中有規(guī)定，華為公司的接班人是在集體奮斗中從員工和各級干部中自然產(chǎn)生的領袖，叫“全員接班制”。任正非早年就說過：“如果他們（股東們）能夠聯(lián)合起來把我趕走，我認為這恰恰是企業(yè)成熟的表現(xiàn)。但就現(xiàn)在的情況看，還不可能，因為這個企業(yè)還在艱難的發(fā)展中，他們還需要我。如果有一天他們不需要我了，聯(lián)合起來推翻我，我認為是好事?！?/p>

盡管華為擁有數(shù)以千計的博士，本科以上學位占員工的大多數(shù)，擁有出色的執(zhí)行力，但卻缺乏眼光卓著的戰(zhàn)略家和成熟的管理者。任正非也意識到了這一點，他經(jīng)常提起引進外部人才使內部機制永遠處于鮮活，但是引進的高層很難融入華為的強勢文化中，華為內部成長起來的創(chuàng)業(yè)者也很難接納外界經(jīng)理人，華為曾經(jīng)唯一的外來副總裁李玉琢在華為只待了四年。任正非認為，只有推行職業(yè)化管理，少數(shù)“空降兵”才會有生存發(fā)展的土壤。1999年任正非感慨：“我們現(xiàn)在還沒有消化‘空降部隊’的能力，結果我們既沒有受到教育，他們也沒有發(fā)揮作用。但是如果我們不用他們呢，象我們這樣的‘農民’”，何時才能革命成功呀?！?000年，任正非又提出：“等公司管理規(guī)范了，我們要引入一批胸懷大志的人進入公司，來激活沉淀層?！钡珡哪壳扒闆r，華為在引進人才方面，依然采取比較謹慎的策略。幾年來，任正非一直在物色接班人，結果卻是沒有任何確定的人選。

對目前的華為來說，在治理結構和決策機制都不夠完善的情況之下，業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略選擇固然重要，但內部機制的逐步健全和完善也同樣不可忽視。任正非在關注戰(zhàn)略發(fā)展的同時，更持續(xù)關注華為內部運作模式的轉變。