清華部分熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)后會(huì)有70%～80%的人選擇進(jìn)入外企工作。外企的高效、規(guī)范、職業(yè)化、企業(yè)文化和系統(tǒng)的培訓(xùn)，都是吸引畢業(yè)生的主要因素。也正是因?yàn)檫@些，讓外企有了一絲神秘感，讓學(xué)生認(rèn)為進(jìn)入外企能夠?qū)W到更多的東西。

正規(guī)的企業(yè)

嚴(yán)華從清華畢業(yè)后，來(lái)到了一家世界500強(qiáng)的跨國(guó)公司。剛剛畢業(yè)的嚴(yán)華，驚嘆于這家著名外企能夠把公司的制度、業(yè)務(wù)、管理方方面面做得如此合理、有效，他很快就對(duì)這份工作產(chǎn)生了很強(qiáng)的自豪感。

在初到企業(yè)的三個(gè)月里，公司滿(mǎn)滿(mǎn)當(dāng)當(dāng)安排了各種培訓(xùn)，有溝通、演講技巧類(lèi)的職業(yè)培訓(xùn)，有場(chǎng)景模擬、案例分析型的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，還有產(chǎn)品和技術(shù)方面的培訓(xùn)。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓嚴(yán)華明白了如何與客戶(hù)溝通、如何在公司里做事、如何考慮職業(yè)發(fā)展，這些都是學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后非常想得到的。

嚴(yán)華所在的部門(mén)全國(guó)只有12個(gè)人，卻每年能給公司貢獻(xiàn)近10億的收入。嚴(yán)華感嘆團(tuán)隊(duì)高效的同時(shí)，也感到了壓力。他知道要想和老員工一樣出色，還有很長(zhǎng)的路。高效也體現(xiàn)在了各種會(huì)議里：沒(méi)有學(xué)校老師講話(huà)的冗長(zhǎng)、務(wù)虛的作風(fēng)，會(huì)上有一說(shuō)一，每件事都具體落實(shí)到人頭和解決辦法。散會(huì)后，大家就迅速投入工作。

起初幾個(gè)月，嚴(yán)華接受的信息量大得不得了。各個(gè)部門(mén)的英文縮寫(xiě)、各種業(yè)務(wù)流程、各種產(chǎn)品知識(shí)  有時(shí)嚴(yán)華向老員工請(qǐng)教一個(gè)概念，老員工卻又用了三四個(gè)新概念來(lái)解釋?zhuān)@讓嚴(yán)華越聽(tīng)越糊涂。

嚴(yán)華發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的工作行為，都有IT系統(tǒng)作支持。公司不允許員工在電腦上安裝軟件，尤其是盜版軟件。每天在公司上網(wǎng)，公司系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)安裝軟件并升級(jí)。嚴(yán)華日常的名片、文具等都用系統(tǒng)申請(qǐng)，出差、報(bào)銷(xiāo)、項(xiàng)目、產(chǎn)品、價(jià)格也都通過(guò)系統(tǒng)管理。這就讓公司和老板通過(guò)IT系統(tǒng)很好地掌握了員工的行蹤和表現(xiàn)，管理變得便捷、有效。

在公司里，處處體現(xiàn)了平等、尊重的企業(yè)文化?？偛?、銷(xiāo)售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)這些高層都沒(méi)有單獨(dú)的辦公室，和普通員工一起坐在開(kāi)放的辦公室里?？偛脦缀跄芙谐雒總€(gè)員工的名字，員工也都直呼總裁的姓名。

招聘的新員工，也并非都來(lái)自于清華、北大這樣的頂尖學(xué)校。公司為了保持活力和多元化，人員組成上不僅各個(gè)高校的學(xué)生都有，而且還招聘了少量文科的學(xué)生。嚴(yán)華和這些文科學(xué)生的接觸，也讓他深刻體會(huì)到了文理科的思維差別。

嚴(yán)華感慨道：在學(xué)校，或許能學(xué)到深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)、前沿的技術(shù)，但不管怎樣都是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗”；如果沒(méi)進(jìn)過(guò)這樣正規(guī)的企業(yè)，真是沒(méi)法體會(huì)到什么是行之有效的管理，什么是團(tuán)隊(duì)合作。外企里的員工不一定能力都很強(qiáng)，但公司能夠通過(guò)制度和管理把員工融合到一起，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而整體上發(fā)揮出最強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。

會(huì)不會(huì)有明天

在外企，如果中國(guó)區(qū)總裁是歐美人，會(huì)這樣考慮工資：中國(guó)員工的薪水是美國(guó)的三分之一，已經(jīng)很低了。而如果總裁是亞洲人，對(duì)工資會(huì)另有考慮：大陸人在北京一般每月只掙三四千塊，我們完全可以把起薪降低到五千，這樣的薪水仍然非常有競(jìng)爭(zhēng)力。

不幸的是，在大陸，幾乎所有的外企高管都是臺(tái)灣、香港或新加坡人。或許是他們比大陸人更加國(guó)際化，更容易與企業(yè)總部溝通。在十幾年來(lái)外企涌入中國(guó)、迅速擴(kuò)張的年代里，他們首先得到了老外的信任，占據(jù)了所有的高管位置。這些精明的“南方人”讓外企的工作氛圍變得緊張而辛苦，薪水卻不斷下降。受益于十年來(lái)外企在中國(guó)的高速發(fā)展期，一些不知名大學(xué)的老員工，已經(jīng)當(dāng)上了外企各個(gè)部門(mén)的老板，拿到了相當(dāng)高的薪水。但如今，外企在中國(guó)大多已經(jīng)發(fā)展成熟，晉升的機(jī)會(huì)很少。即便是清華、北大這些名校學(xué)生擠破頭才進(jìn)的外企，累死累活干上幾年，還是做著普通職

工資被人“算計(jì)”，“人身安全”也得不到保障。近年來(lái)，外企為了業(yè)績(jī)，不是想辦法“開(kāi)源”，而是盡量“節(jié)流”――辭去公司里老的、貴的，雇年輕的、便宜的，以節(jié)省公司成本。同一個(gè)職位，盡管40歲的員工比30歲的經(jīng)驗(yàn)要好一些，但在公司看來(lái)，30歲的性?xún)r(jià)比遠(yuǎn)好于40歲，可以用一個(gè)老員工的錢(qián)雇兩個(gè)年輕的，不是很劃算？