招聘和管理中的法律雷區(qū)

本章提要

介紹總體概念

保護(hù)組織免受歧視訴訟

理解EEOC的要求

防止性騷擾

瀏覽國(guó)際法律

HR有關(guān)法律的部分很復(fù)雜，而且的確非常令人發(fā)怵——特別是當(dāng)你第一次接觸到這些問(wèn)題時(shí)。其實(shí)，HR領(lǐng)域發(fā)生的所有事幾乎都與法律有關(guān)：招聘、薪酬、員工績(jī)效考核——還有其他許多工作。所有這些工作都隱含著巨大的法律后果。如果對(duì)法律沒(méi)有充分的理解，你有可能付出昂貴的代價(jià)。

也許你會(huì)覺(jué)得這個(gè)話(huà)題太嚇人，別擔(dān)心，并非只有你一個(gè)人這么認(rèn)為。如果準(zhǔn)備充分（要和法律顧問(wèn)保持密切聯(lián)系），你可以做得很好。

在本章以及其余章節(jié)中，我參照業(yè)界聲望很高的美邁斯律師事務(wù)所（O’Melveny&MyersLLP）提供的意見(jiàn)和建議，將向你介紹我認(rèn)為是時(shí)下所有找得到的、最新的法律信息。并且，我們與你一起分享我們所得到的最成功的HR政策。但是，就像心臟手術(shù)一樣，法律環(huán)節(jié)的問(wèn)題不應(yīng)是你自己處理，你應(yīng)該向律師咨詢(xún)。本章包含的內(nèi)容是對(duì)法律問(wèn)題的總體概述，這些內(nèi)容不能代替你的法律顧問(wèn)，企業(yè)的具體問(wèn)題要具體分析，你需要聽(tīng)取法律顧問(wèn)的專(zhuān)門(mén)意見(jiàn)。

法律問(wèn)題：總體概述

本章所涉及的法律問(wèn)題需要你小心謹(jǐn)慎地處理，有3點(diǎn)原因：

日日出新：我沒(méi)開(kāi)玩笑。聯(lián)邦政府和州政府每天都會(huì)通過(guò)新的法令，聯(lián)邦政府和州政府的各個(gè)部門(mén)每天都會(huì)通過(guò)新的法規(guī)，當(dāng)?shù)卣刻於紩?huì)通過(guò)新的條例，而法院則依據(jù)現(xiàn)行的法令、法規(guī)和條例進(jìn)行裁決。本書(shū)的介紹有助于你了解這方面的內(nèi)容，但你還得請(qǐng)你的法律顧問(wèn)對(duì)企業(yè)所有的規(guī)章制度做一個(gè)重新評(píng)估。

定義含糊：如果所有的法律規(guī)定都像限速標(biāo)志那樣清晰當(dāng)然最好。如果標(biāo)明限速65，你開(kāi)64就很安全，而如果你要開(kāi)到66，那就等著收罰單吧。多數(shù)的就業(yè)法律的表述不是這樣清晰。舉個(gè)例子，許多法律規(guī)定你要做到“合乎情理”。但怎么做才合乎情理？法律沒(méi)有告訴你。你認(rèn)為你做到合乎情理了，并不意味著法院、行政管理部門(mén)或是你的員工也這樣認(rèn)為。如果你和一名員工對(duì)于你的做法是否合乎情理產(chǎn)生爭(zhēng)議，別抱期望能隨便找一個(gè)仲裁人快速解決。與此相反，你可能要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的過(guò)程，還要花上一大筆錢(qián)去證明你的做法確實(shí)合乎情理。一旦法院或者政府部門(mén)最終認(rèn)定你的做法并非合乎情理，你就要承擔(dān)這筆巨額的開(kāi)銷(xiāo)。

前后矛盾：如果只有一個(gè)政府參與制定法律，并且所有涉及HR管理的法律是同一時(shí)間通過(guò)的，你的工作可能會(huì)好干些。但是，實(shí)際情況并非如此，聯(lián)邦政府、州政府、縣、市、空氣質(zhì)量管理委員會(huì)、水務(wù)局等分別審核通過(guò)不同的法律法規(guī)。而且一個(gè)立法機(jī)構(gòu)通過(guò)的法律法規(guī)與另一個(gè)機(jī)構(gòu)有沖突的現(xiàn)象又時(shí)常發(fā)生。不但如此，每部法律通過(guò)的時(shí)間還不同，常常出現(xiàn)內(nèi)容不相一致之處。實(shí)際上，老的法律還沒(méi)有完全被廢除，新出臺(tái)的法律和以前的法律經(jīng)常發(fā)生沖突。

我的建議很簡(jiǎn)單：別自己給自己當(dāng)律師。大多數(shù)的法律是經(jīng)過(guò)政府部門(mén)的法規(guī)和法院的裁決來(lái)界定、完善和解釋的，這里面包含的內(nèi)容太多，是常人無(wú)法想象的。例如，如果法律規(guī)定適用于擁有25名及以上員工的企業(yè)，那它是否適用于你的企業(yè)？這要取決于法律是如何界定“員工”。兼職員工算不算？臨時(shí)員工算不算？獨(dú)立的合同員工算不算？如果你的企業(yè)從沒(méi)有一次超過(guò)23個(gè)人，但是由于去年人員調(diào)整，有40名員工在不同時(shí)間段曾為企業(yè)工作過(guò)，這算不算？不同的法律對(duì)此的回答各不相同，就是回答本身也經(jīng)常改變。

這聽(tīng)上去很恐怖，但想想看，在這世界上相當(dāng)多的企業(yè)安然無(wú)事并且在生機(jī)勃勃地發(fā)展。只要運(yùn)用一點(diǎn)常識(shí)，你也能做到。本章向你介紹一些常識(shí)性的指導(dǎo)。但是，這些指導(dǎo)不能取代法律建議。你要找個(gè)律師，多向律師咨詢(xún)。

和平大使

在企業(yè)中，你花多少精力以正式和非正式的方式參與勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，這主要取決于兩方面：企業(yè)有多少員工，企業(yè)是否已成立工會(huì)組織。

如果你的企業(yè)已經(jīng)成立工會(huì)，你就極有可能要花相當(dāng)大的精力與員工討論勞動(dòng)協(xié)議，并負(fù)責(zé)管理勞動(dòng)協(xié)議。而且，一旦員工有不滿(mǎn)情緒，工會(huì)代表會(huì)先找你協(xié)商解決。

如果你的企業(yè)尚未成立工會(huì)，你可能會(huì)對(duì)這些事不以為然。員工不過(guò)就是員工，事情就是這樣，如果沒(méi)有工會(huì)，一切風(fēng)平浪靜，員工與員工之間，員工和直屬經(jīng)理間不會(huì)發(fā)生什么糾紛，如果有這種想法就太天真了。你可能從沒(méi)把自己看成是一個(gè)平息戰(zhàn)火的和平使者。你需要習(xí)以為常。

歧視

許多聯(lián)邦法、州法和本地法都禁止許多方面的歧視行為，包括并不限于對(duì)種族、宗教信仰、性別、年齡、殘疾、服兵役情況、懷孕和婚姻狀況的歧視。一些州政府、縣政府、市政府禁止基于性取向的歧視。然而相關(guān)的法律還在進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)定得更加嚴(yán)格。

以員工形象為例。根據(jù)《加利福尼亞州政府法典》第12947 5節(jié)規(guī)定，企業(yè)禁止女性員工著褲裝是違法的。而發(fā)型、文身及穿孔在案卷中也有說(shuō)明。Brooks&Smith律師事務(wù)所的管理層人員JonathanW Yarbrough在人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)2006年年會(huì)上主持了題為“你說(shuō)我不能佩戴耳環(huán)上班為何意？”的會(huì)議，指出對(duì)法律適用的解釋將影響雇主對(duì)員工舉止和形象的規(guī)定，對(duì)防止此類(lèi)案件的發(fā)生有關(guān)鍵作用。

當(dāng)然，歧視法所涉及的范圍不止員工形象這一方面。我的看法是，無(wú)論一件事對(duì)你來(lái)說(shuō)是多么瑣碎，所有形式的歧視都是不可接受的，你的職責(zé)就是要了解聯(lián)邦法、州法和本地法對(duì)于歧視的規(guī)定。

那么，你將如何應(yīng)對(duì)這些法律呢？答案很簡(jiǎn)單：你只需要根據(jù)員工的工作能力評(píng)判員工的招聘、晉升和其他事宜，一般這樣一來(lái)你就能化險(xiǎn)為夷了。

差別對(duì)待造成的影響

法律禁止任何歧視，不只是因?yàn)槟愎室庠斐桑ú顒e對(duì)待），還包括非故意造成但結(jié)果上已形成了歧視的行為，統(tǒng)稱(chēng)為差別對(duì)待造成的差別影響。

舉個(gè)例子，假定你有家貨運(yùn)公司。如果你在招人時(shí)，不想招聘某個(gè)種族、某種性別或宗教信仰的人，你實(shí)行的就是差別對(duì)待，這和聯(lián)邦法、州法和許多本地法律的規(guī)定是沖突的。即便是2001年的《愛(ài)國(guó)者法案》，該法案主要強(qiáng)調(diào)國(guó)家安全的問(wèn)題，對(duì)待歧視的問(wèn)題也非常謹(jǐn)慎。法案譴責(zé)一切針對(duì)阿拉伯和穆斯林裔美國(guó)人和南亞裔美國(guó)人的歧視行為，無(wú)論是基于宗教信仰、民族還是種族背景。