利用求職申請表做評價工具

有些求職申請表是加權(quán)的，意味著你根據(jù)其對日后的工作業(yè)績的影響程度，對于表中所列的項目給予不同的重要性或權(quán)重。換句話說，對回答問題進行加權(quán)，能幫助你分析判斷申請人的適合程度，即某類經(jīng)驗或技能的人日后能勝任某項工作的幾率。通常，如果你看到有塊內(nèi)容邊上寫著“請別填寫此部分內(nèi)容”和一些貌似神秘的數(shù)字小框，你即可判斷這就是一個加權(quán)的求職申請表。

當然，其中的奧妙在于對各項標準的權(quán)重分配。其基本理念在于如何設計出一套標準，能夠準確地反映申請人的條件，以滿足績效的要求?？墒牵瑔栴}在于沒有人能設計出一套模型，能夠?qū)⑺杏绊懣冃У闹笜硕歼M行完美的加權(quán)分配。例如，對于一家擁有高學歷員工的企業(yè)來說，要獲得職位，受教育程度是至關(guān)重要的，在這種情形下，你在申請表中對于此項標準加以高的權(quán)重是必要的。然而，對于員工教育程度較低的企業(yè)來說，學歷證明的重要性就沒有那么重要了。如果你想對工作經(jīng)驗、所持有的執(zhí)照等加大權(quán)重，你要確保這些條件真的對評判將來的工作績效有直接關(guān)系。再說一遍，如果你不需要某些技能，就別在申請表中列出。

那么，這整個流程科學嗎？很難說。但是這套加權(quán)系統(tǒng)能夠幫助你淘汰那些明顯不符合條件的申請人，留給你一些可能是最佳人選的初步結(jié)果。

要想增加加權(quán)申請表的有效性，有個辦法，就是你親自進行跟蹤。對申請人進行打分，聘用后再進行打分。你要找到高績效和客觀條件之間的關(guān)聯(lián)性。在面試過程中，所使用的評估標準應該和該員工的績效評估中的標準一致。如果你能夠確定什么樣特長和條件的員工才能成功，你就可能建立一套加權(quán)的申請表，通過這套標準你就可以對申請人進行判斷。當你招聘大批人才時，這種辦法很管用，但如果你的企業(yè)一年招不了幾個人，這么做這些事就顯得有些事倍功半了。

建立候選人評價體系

評價申請人沒有什么現(xiàn)成的固定規(guī)則——除了常識。重要的是，在收到簡歷前，建立一個適當?shù)脑u價體系或方法。

不管誰來負責這個評估流程——一個HR專員、主管經(jīng)理或雇主——流程應包括一套嚴格的標準，以此作為評判的出發(fā)點。否則，到頭來，你很有可能因為選擇的指標與績效毫無關(guān)系，而作出錯誤的判斷，如同你在學校選修的課程，或是對崗位職責幾乎沒有任何幫助的某項超凡的技能。你需要記住以下三個關(guān)鍵問題：

職位的必備條件是什么？正如我在第4章中所談到的，只要你的職務說明書的制定是有目的性的，并經(jīng)過了仔細考慮，對職位的這些要求應和職務說明書中所列的條件一一對照。

企業(yè)有何種特殊需要，如某個證書或某種特殊教育？例如，你擁有一家公開上市的會計師事務所，你極有可能只考慮具有CPA證書的申請人。

對于這個特定職位，要想獲得高的績效，需要什么樣的條件和專長？想想我在第4章中談到的能力素質(zhì)模型。例如，你的企業(yè)依靠電話營銷，

而有些人在吸引客戶興趣方面就比其他人更具優(yōu)勢。是什么方面的專長讓他們?nèi)绱送怀觯慨斎?，其一是因為他們的能力，他們不會被一次又一次的拒絕打消斗志。當然，也可能有其他的特點。對于關(guān)乎企業(yè)競爭力的職位，找到那些你認為可以產(chǎn)生高績效的專長特點，并在將來的人選當中尋找符合這種專長的人員。

如果你還沒回答這些問題，請你回答后再正式開始。

以下是對整個評估流程的概述：

1 首先，瀏覽申請表或簡歷，審查申請人的基本任職條件

關(guān)于崗位任職資格，如果你同獵頭公司做好充分溝通，或你在編寫招聘廣告時表述得很明確，你就不會收到太多不符合條件的申請回復或簡歷。但是，請記住有些申請人不管自己是否符合條件，幾乎什么職位都申請。他們的專長是“嗨，這很難說?！崩?，如果你想招一名醫(yī)療技師，需具備操作某種設備的執(zhí)照，沒有執(zhí)照的申請人自然被剔除。

2 尋找關(guān)鍵條件

當你淘汰了那些不滿足基本條件的申請人，你可以關(guān)注某些更為具體的聘用標準，例如，良好的組織性、管理經(jīng)驗或良好的駕駛記錄。如果你在職務說明中已經(jīng)全面地涵蓋了這些條件，那么這一步工作對你來說，又一次能輕松應對了。無論你花多長時間確認這些條件，這一步你都不能草率而過。有些簡歷直接反映出申請人的技能和經(jīng)驗，剛好為你所需；而有些則看上去條件很接近，但實際情況不夠理想。

在評估的開始階段，應設置較高的標準（例如，簡歷必須滿足一定百分比的條件才能留下），如果你發(fā)現(xiàn)被你否決的簡歷越摞越高，一個都沒有“通過”你的標準，你就得考慮降低些門檻了。

3 建立一個程序，找出并標明你的最佳人選

這一步意在去莠存良，你要為每一個通過前期審核的申請人建立一個單獨的文件。有些HR專業(yè)人士喜歡制作一張流程圖——一種在文件夾的外面附帶的圖，標明評估流程中的每一步驟，并留出空間，用于填寫該步驟完成的日期和負責人姓名的首字母。這張圖沒什么特別復雜的地方。它其實就是張表，讓你一眼就能看見該人選目前所到達的階段。

如果不用這種人工的辦法，許多HR組織采用一種申請人跟蹤系統(tǒng)或候選人管理系統(tǒng)，是一類應用軟件，可以在不同的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告，自動掃描簡歷，生成回信，并進行其他的操作。

4 開始面試邀請

你的這一步取決于最后留下來的簡歷數(shù)量。如果只有很少一部分，你可以邀請所有的申請人都來參加面試。如果數(shù)量還很多，你無法處理，你可以考慮再增加一層評估環(huán)節(jié)。后者可能會包括一個電話訪問，或邀請申請人到你的企業(yè)來一趟，并填寫一份企業(yè)自己的求職申請表。（關(guān)于詳細信息，見本章中“求職申請表：過時了嗎？”以及“電話面試：進一步縮小范圍”的內(nèi)容。）

簡歷輪盤賭：尋找幸運人選

單單只靠簡歷，你會認為所有的候選人都那么出色，你應該不假思索地聘用他們。這不足為奇。在這一點上，所有對求職稍作研究的人都知道，應該如何寫出一份展示的全是自己好的方面的簡歷。而那些不知道如何成功地寫簡歷的人就會招到那些善于寫作的人。

那么，為什么還要認真地對待簡歷呢？因為，不管申請人把自己寫得多么“專業(yè)”，簡歷還是能提供關(guān)于候選人的大量信息——當你破解其中的秘密之后。

抓住基本要求

這些方面也許你早已知道：從根本上說，求職者一般會提交兩種類型的簡歷：

按時間順序排列的簡歷，所有與工作有關(guān)的信息按照時間順序依次排列。

按職能編寫的簡歷，所有信息分別列入不同的分類中（技能、成就、任職資格等）。