太棒了！現(xiàn)在你已掌握了如何提出請求、如何掌控會面局勢以及如何達成可能的最好協(xié)議的全部要點。但是，請等一下，要是你的老板不愿意同你談判怎么辦？假如他們拒絕同你討論加薪問題怎么辦？有些不明智的老板會提出一些反對加薪的意見――或者反對到你建議的任何地方去討論加薪問題。假如事實果真如此，你的老板斷然拒絕了你的要求，此時你該怎么辦？

一般來講，老板會給你一個反對的理由。如果他們不贊成這件事，你就詢問他們的意見。你會發(fā)現(xiàn)，僅僅是因為極少數(shù)理由就會導致一次斷然的拒絕。如果他們真這么做，你這一方就要做出適當?shù)姆磻挂恍┯幸娴挠懻摴_化。把這個目錄看完，學習其中的反應措施，以便應對老板對你采取的任何行動。

“它不在預算內(nèi)”

這是一種標準化的反應，事實可能屬實，也可能不屬實。實際上，優(yōu)秀的主管所做的加薪預算是與他們團隊成員的價值提升保持一致的。但是，也許你的老板不是這樣?？赡苣銈児灸壳罢幱诶щy時期，如果公司的利潤下滑，老板就不會給員工大幅度加薪。

自從你把會面的時間定在年度工資審查之前以來，我們已經(jīng)有所考慮，假若老板說未來不可預見，我們就選擇推遲加薪。但是，不要煩惱――你可以用道理擊敗他們。要是這種提升不需要老板花費任何成本，情況會如何？要是老板甚至最終可以從中獲得凈收益，又會怎么樣？他們可能很難對此提出異議。所以，你建議他們每年每月，或?qū)δ銈冸p方都適合的任何時間單位給你發(fā)一次與績效掛鉤的獎金。你得到了一份與你在工作中所增加的價值比例相同的報酬。如果你沒有產(chǎn)生任何價值增值，你將得不到獎金；如果你產(chǎn)生了價值增值，你就得到了一份獎金分紅，而他們則得到了剩余的那一部分。你們雙方都獲得了收益。

你值怎樣的報酬？

假如你從事的工作可以讓你輕易計算出你創(chuàng)造了多少收益，或者你產(chǎn)生了什么樣的節(jié)約，要計算出獎金數(shù)額就成為一件非常簡單的事，并且你和老板只需對你應該獲得多大比例達成一致意見就可以了。然而，正如我們前面所見，你可以為任何一項工作設定目標，這個目標是經(jīng)你和老板同意的、能夠反映所增加的價值的目標?？赡苣銓岣咦约旱纳a(chǎn)率，承擔額外的責任，加班工作，提出能使公司內(nèi)部其他部門節(jié)約成本的建議，等等。制定出一套業(yè)績測量標準，以使你和老板能夠認同你何時增加了價值。然后另外安排一次會面時間來討論這些內(nèi)容，并做出最后決定。

你要保證自己把這個協(xié)議寫成書面形式，并且始終如一。它應該象征著年復一年的提升你的工資的一個永恒的任務，無論你們公司的環(huán)境如何，只要你提升了自己的價值。

你的老板可能同樣需要一個給他們的主管的借口，以便減少主管類似的擔憂。所以，幫幫你的老板――給他們一個他們需要的借口。我們早已明白，為自己找出一個特殊理由是多么的重要，現(xiàn)在也是同樣的原因。你的簡短陳述應該包含此項內(nèi)容，當老板提出這種反對意見時，你需要采取的行動只有一個，那就是把他們的注意力吸引到這個問題上來?！班?，但是在這個部門內(nèi)沒有哪個人具有像我在109方面的經(jīng)驗，”或者，“沒有誰承擔的責任和我承擔的一樣多，當你不在的時候（這種情況累計達到每年75天），我代表你照看本部門?！?/p>

挑選恰當?shù)臉藯U

如果你的調(diào)查表明老板支付給你的工資低于行業(yè)標準，把這個事實指出來，讓老板把視野放得更開闊一些，不要把視線局限在你身邊的同事身上。你說：“我不知道我的同事拿多少薪水，但是，我清楚在可比的公司內(nèi)部像我這樣的正規(guī)秘書拿多少薪水。我的薪水大約低于平均水平的12%，你有什么理由支付比行業(yè)內(nèi)大多數(shù)公司較低的工資？”很明顯，你能夠支持這個主張，而且你將使老板心神不安，因為他們希望在勞動力市場中具有競爭力。