在這種充分的信任下，巴特既不需要從事繁重的產(chǎn)品開發(fā)工作，也不需要從事繁瑣的行政管理工作，只是安心從事自己喜愛的科學(xué)研究就可以了。大多數(shù)時(shí)間他都待在微軟研究院里，即使幾個(gè)月、一兩年都沒有研究成果，他的薪金和股份也不會(huì)受到影響。在這種寬松的工作氛圍的吸引下，謝利、巴爾默、西蒙伊、萊特溫……一批英才聚集到微軟的大旗下，圍繞在蓋茨的身邊。“這都是些重量級(jí)的思想家?！鄙w茨頗為自豪地說。

然而這種信任換來的并非是員工的碌碌無為，因?yàn)閱T工們有了足夠的空間和自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢(mèng)想，其成效反而更大。以巴特為例，在加入微軟的最初四年，他就研究出六項(xiàng)重大成果，其中電子郵件的加密軟件程序在業(yè)界的影響很大。

由此可見，信任員工，可以充分激發(fā)他們的創(chuàng)造潛力，甚至能夠?yàn)楣編聿环频膬r(jià)值。對(duì)于大多數(shù)的管理者而言，信任員工就需要作一些具體的調(diào)整。

1.要學(xué)會(huì)信任員工的道德品質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)不要總是對(duì)員工持懷疑的態(tài)度。作為一名企業(yè)員工，誰都有人格和尊嚴(yán)，如果一名員工被懷疑，特別是個(gè)人的道德情操被懷疑，那么勢(shì)必極大地挫傷其工作的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，其他員工也會(huì)受其影響，員工人人自危，把工作中的創(chuàng)新當(dāng)作“雷池”，不敢逾越一步。

2.要信任別人的辦事能力

每個(gè)人因其自身素質(zhì)的不同，辦事能力會(huì)不同，辦事效率也有高低之分。信任別人的辦事能力，就是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)、鞭策。管理者需要廣開言路，真心實(shí)意地聽取別人的意見或建議，集眾人之長，克己之短。領(lǐng)導(dǎo)者要多聽、多思考、不斷甄別真?zhèn)?，慎重作出決策。這才是一個(gè)負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者。

員工恐怕最不喜歡不善于聽取別人意見和建議的領(lǐng)導(dǎo)了，他們往往在員工提出方案和方法之初，就一口否決，這是對(duì)員工辦事能力的不信任。我們經(jīng)常能聽到同事間這樣的調(diào)侃：“領(lǐng)導(dǎo)比我們有才能，他們永遠(yuǎn)是對(duì)的，我們只有服從，照辦才是對(duì)的?！笨鬃诱f：“三人行，必有我?guī)?。”任何一個(gè)人都有弱點(diǎn)，如果企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)傲視一切，目中無人，不能集思廣益，那么一個(gè)企業(yè)要有長足的發(fā)展是不現(xiàn)實(shí)的。

3.信任員工就要為員工“松綁”

諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示辦事，聽上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的話，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤或者少犯錯(cuò)誤。久而久之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心深處便會(huì)形成：員工必須無條件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽“我”的話的意識(shí)，就會(huì)在企業(yè)文化中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏管理現(xiàn)代企業(yè)的章程，引進(jìn)了許多先進(jìn)的理念，但仍然不乏家族式的企業(yè)，家長式的指揮。為員工“松綁”，讓員工展露才華，為他們提供平臺(tái)，這才是一個(gè)企業(yè)優(yōu)秀部門領(lǐng)導(dǎo)的寬闊胸懷，這樣才能帶領(lǐng)好你的團(tuán)隊(duì)。