2．避免“近因效應(yīng)”

近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相反，是指交往中最后一次見面給人留下的印象，這個(gè)印象在對方的腦海中也會(huì)保留很長時(shí)間。例如，多年不見的朋友或老同學(xué)，在自己腦海中的印象最深的，其實(shí)就是臨別時(shí)的情景；一個(gè)人的最近表現(xiàn)不錯(cuò)，就把他原來的一些不好的表現(xiàn)忽略了，或是一個(gè)人最近表現(xiàn)不好，就把他以前的功績給抹殺了。因此，管理者在識別人才時(shí)，不能只看他近期的表現(xiàn)，綜合地、全面地看整個(gè)過程才是智者之舉。

3．避免“暈輪效應(yīng)”

暈輪效應(yīng)是指由于對人的某種品質(zhì)或特點(diǎn)有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這個(gè)人的其他品質(zhì)或特點(diǎn)的現(xiàn)象。通俗地說，就是我們常說的“一白遮百丑”。因此，管理者在識別人才時(shí)，不能因?yàn)樗囊稽c(diǎn)優(yōu)點(diǎn)而看不到其他的缺點(diǎn)，這些缺點(diǎn)有可能影響他所從事的工作。

4．避免“投射效應(yīng)”

投射效應(yīng)是一種“以己論人”的效應(yīng)，就是常說的“以己之心度他人之心”。人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征歸屬到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征，比如說，自己喜歡什么東西，就認(rèn)為別人也喜歡這個(gè)東西；自己討厭什么東西，就認(rèn)為別人也討厭這個(gè)東西?？墒聦?shí)上，別人的觀點(diǎn)可能與自己的觀點(diǎn)大相徑庭，我們不能強(qiáng)加于人。因此，管理者在識別人才時(shí)，要避免投射效應(yīng)，不能只挑選和自己性格、習(xí)性相同的人委以重任，而讓那些和自己性格、志趣不同的人卻遭受冷遇，這樣的結(jié)果很可能造就一批投領(lǐng)導(dǎo)所好的“馬屁精”，而失去那些有真材實(shí)料的人才。

5．避免“刻板效應(yīng)”

刻板效應(yīng)又稱刻板印象，是指人們對某人或某一類人產(chǎn)生的一種比較固定的看法。它通常不是以直接經(jīng)驗(yàn)或事實(shí)材料為依據(jù)，而單純憑一時(shí)的偏見或道聽途說而形成的。比如，人們通常認(rèn)為北方人豪爽，南方人精明，這就是刻板印象，不一定正確。因此，管理者在識別人才時(shí)，不能因?yàn)橐恍┕潭ǖ目捶ǘ蝗ド钊肓私馑?，這些固定的看法有些往往是片面的，甚至是錯(cuò)誤的，管理者不能憑一些固定的看法而導(dǎo)致“千里馬”的埋沒。