然而，問題就在，于盡管如此，一切都不會改變，因為兩人都在等待對方的改變。于是，久而久之，戀人們便會產(chǎn)生種種疑問：“他對我的感情是不是還沒有深到愿意為我而改變的程度呢？他是真的愛我嗎？”

只要戀人中的一方始終把這些疑問當成關(guān)乎二人關(guān)系的是非大事，而不是從交集差的角度來對待它們，二人的感情最后就只能以破裂告終。與此相反的是，成功的人際關(guān)系——無論是我們的私人關(guān)系，還是我們與同事之間的工作關(guān)系——都是建立在同一個認識基礎(chǔ)上的：沒有人需要為人際關(guān)系中的交集差承擔(dān)責(zé)任，更無需因此而受到指責(zé)。如同世上沒有完全相同的兩片樹葉一樣，也沒有哪兩個人是完全相同的。差異是客觀存在的，如果我們希望能夠與某人長時間地和諧共處，有時候，我們就不得不做出讓步，在對方與自己的偏好間找到一個折中點，以此作為維系兩人關(guān)系的平衡點。

關(guān)于問題角色的假設(shè)

最后一種難以察覺的責(zé)任與假設(shè)有關(guān)，通常情況下，你都會對自己在某一局勢中所扮演的角色做出一種下意識的假設(shè)。當你與他人就這一問題所做出的假設(shè)出現(xiàn)差異時，你們之間的交集差便由此而產(chǎn)生，正如上文中的托比和英格·安。不過，即使雙方說出了對于自己的角色假設(shè)，問題有可能也依然存在。

例如，喬治的家人們都很清楚各自在家庭里所扮演的角色。七歲大的喬治有時候會做出一些令人不悅的事情，譬如說用湯匙將狗食碗敲得砰砰作響。最后，喬治的母親對她的丈夫說道：“你難道就不能讓他停下來？”聽聞此言，喬治的父親立刻沖著喬治大吼了一聲：“別敲了！”父親的吼聲把喬治嚇得跳了起來，不一會，他便開始哇哇大哭，這時，他的母親回過頭來又對丈夫說：“這么一點小事，值得你對孩子大吼大叫嗎？”父親聽了，嘆了一口氣，什么也沒說，繼續(xù)看報。不一會兒，喬治又發(fā)現(xiàn)另一種吸引大人注意的方式，和上次一樣，他的行為再次惹怒了大人，于是，剛才的一幕便再度上演。雖然這個家庭里并沒有誰特別享受這一往復(fù)的相處模式，但是它卻的確能夠幫助他們建立一種情感上的聯(lián)系。

顯然，這種聯(lián)系模式——通過爭吵來表達愛意——有其局限性。然而，讓我們感到驚訝的是，無論是在家中，還是在工作環(huán)境當中，這樣的模式，以及許多其他并不理想的動態(tài)聯(lián)系模式卻是普遍存在的。為什么會這樣？首先，盡管這些模式都或多或少地存在缺陷，但是熟悉的模式總能給人以舒適輕松的感覺，而群組中的每位成員也會努力地在這一模式的基礎(chǔ)上扮演好各自的角色。其次，要想改變一套歸責(zé)體系，所需的不僅僅是發(fā)現(xiàn)責(zé)任以及意識到該體系的局限性。牽涉其中的人們還必須找到一種方法，以此證明或展示改變舊體系能夠讓所有人受益。在上文的事例中，喬治和他的父母就需要找到一種更好的相處模式——既能夠展示親情，又能夠?qū)⒓胰藗兙o密地聯(lián)系在一起。這樣的改變很可能需要所有人在各自的情緒和自我認知對話中做出巨大的調(diào)整。

同時，上述原因也解釋了在一間公司里，即使人們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了常見的角色假設(shè)存在局限性——譬如說“領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該制訂策略，下級則負責(zé)實施”——為何要想改變現(xiàn)有的工作模式也仍然會困難重重？要想改變?nèi)藗兊南嗵幠Ｊ?，就必須讓所有人都認同這一可選擇性的模式比舊模式更好 ，而且還必須讓所有人都掌握至少能讓新模式像舊模式那樣運作的技巧和方法。