同樣的消費心理還包括人們越來越關注名牌，經濟學家們指出，對于名牌的認可和選擇通常都是缺少理性的。在包裝消費品行業(yè)，像通用磨坊公司、寶潔和高樂氏等公司都創(chuàng)造了新的消費品種類，創(chuàng)造了需求，也創(chuàng)造了幾十年來早已家喻戶曉的名牌產品，他們對于品牌的管理是憑借老練的公司經理人科學而準確的把握。IBM也成功進行了同樣強大的產品組合。作為系統(tǒng)管理公司的先行者，IBM最強大的創(chuàng)新在于其身著藍色制服的銷售員的標志性形象以及隱含的信息—“沒有人會因為購買IBM的產品而被解雇”。相對于技術優(yōu)勢來講，這個創(chuàng)新更多是在消費者中形成一種心理傾向。

當財富向公司轉移時，個人所擁有的財富更多的是流向經營公司的人。雖然那些富有的工業(yè)家的個人財富很多都傳給了家人，但在大多數情況下，他們的生意并沒有這樣沿襲。他們的公司，以及在20世紀中葉成長起來的公司，通常由新型的職業(yè)化公司管理團隊所領導，團隊成員的部分財富來源于股票期權。與最高達91%的個人所得稅稅率相比，針對資本所得的征稅比例僅為25%，公司保留了自己的財富，把股票期權作為一個更加吸引人的待遇。

隨著公司更多地強調忠誠度和能力，而不是血統(tǒng)，新興的知識豐富的精英階層開始出現。誠然，沃森家族將IBM建設成計算機行業(yè)的一個強大集團，但其在營銷、產品開發(fā)和管理領域的關鍵決策都是由公司“新雇來的槍手”進行的，這些人大多畢業(yè)于美國最好的法學院和商學院。新的技能越來越受到重視，比如分析能力、各類商業(yè)文案寫作能力、團隊合作精神、管理能力、銷售能力。

此時的精英階層仍然是有限制的。得益于“山姆大叔”的《退伍軍人權利法案》，戰(zhàn)后的人們有機會接受大學教育，也由此能夠獲得更多的機會。但一個人能否快速升為行政主管通常仍部分取決于以下因素：你來自哪里，你認識誰，而且當然，你最好是個白人男性。一個人若想在人人身著灰色法蘭絨制服的公司中獲得財富，就必須對公司的游戲計劃絕對忠誠，同時愿意將個人的抱負與整個公司的成功聯(lián)系在一起，發(fā)揮自己的優(yōu)勢為整個公司系統(tǒng)工作。這一時期的標志性商業(yè)成功手冊是早在1937年就首次出版的戴爾·卡內基的《卡內基溝通與人際關系》。當一個同事有一次對戴爾·卡內基說成功的秘訣在于努力工作時，卡內基反唇相譏：“你在開玩笑吧！”

隨著這些公司的規(guī)模越來越擴大，一群富有的“涓滴式”①貴族精英應運而生。職業(yè)經理人推動著訂單、商業(yè)設計、利潤和成功。這些規(guī)模龐大的巨型美國公司已經與工業(yè)家家族基本脫節(jié)，新的管理階層希望從他們的服務提供方，即銀行家、律師、會計師和商務經理那里得到超額的回報。近郊的新富人社區(qū)幾乎在全美的所有城市周邊都發(fā)展起來。這些城郊地區(qū)成為20世紀60年代時髦批判主義的焦點，為另一個貴族階層提供了舒適的孕育成長環(huán)境，他們高度認可忠誠、教育、關系和商業(yè)競爭力的價值。

雖然公司主管和新的管理階層成為持續(xù)發(fā)展的公司財富的個體受益人，但是他們所積累的財富與工業(yè)革命時期的財富相比就顯得很蒼白了。20世紀中葉最富有的美國人不是那些公司的新銳管理層，而是那些工業(yè)革命時期資本家的繼承人。這種情況一直持續(xù)到20世紀七八十年代?！陡２妓埂酚?982年公布的年度400名最富有的美國人中，包括24位杜邦家族、14位洛克菲勒家族和6位梅隆家族的成員，還有一些新的富豪家族成員的名字。新的油田為雷·李·亨特和杰·保羅·蓋提這樣的人創(chuàng)造了財富，從而催生了新的財富家族。

但是這一排名即將發(fā)生地震般的變化。不需要25年，這個名單中就會只有1位洛克菲勒、1位梅隆，杜邦的名字則會消失。1982年，12個“老牌”財富家族占據著這一排名所包含的財富總凈值的20%以上；到2006年，這一比例降到2%以下。6不要為他們而感到難過—他們并不窮，每個家族依然擁有數百億美元的凈資產。但是他們的財富已經分散傳承了五六代之久，即使是很高額的投資回報也趕不上家譜的不斷擴張。我們經常聽到的一個故事是，1個洛克菲勒繼承人到21歲可以獲得部分財產時，在得知自己能分得的遺產只有200萬美元后會感到很失望。但如果從整體上來看這些家族，他們的集體財富早已遠遠超過了企業(yè)家新富的財富總額。