這幾年來，經(jīng)常見新聞事件中有不少是與員工的工作壓力和精神狀態(tài)有關的。暫且不說公司高級管理人員普遍過高的焦慮水平、普通員工的加班加點，就連過勞死的報道也屢見不鮮。前華為科技有限公司員工胡新宇、張銳事件是為典范。而該事件之所以沒有引起社會各界對華為公司嚴厲批評的原因之一，就是公司總裁任正非在事后寫的一篇題為《天道酬勤》的文章。該文闡述華為的“床墊”文化對公司成長的意義，以及勤奮工作對于一個極具“身陷囹圄”意識的公司所產(chǎn)生的重要作用。這篇文章讓我們看到一個成功公司之所以成功的精神所在，也讓我們對勤奮工作、舍生忘死的員工產(chǎn)生崇敬之情。我們于是沉默。是啊，天道酬勤，難道強調(diào)勤奮努力是一種錯誤嗎？

當然不是。這些年來，中國經(jīng)濟的迅速起飛難道不是中國人民勤奮努力的結果嗎？沒有全力以赴、拼命工作的精神，中國何以在短短二十幾年間趕上發(fā)達國家曾經(jīng)用了幾百年時間才達到的生產(chǎn)力水平？拼搏精神從來就是中華民族的文化精髓，是不容置疑的價值觀念。為此，我也經(jīng)常感到自豪。記得前兩年，我們學院的EMBA學生(大部分為美國企業(yè)的中高級管理人員)到中國游學，回到美國之后不僅十分贊嘆北京、上海這些城市外在的現(xiàn)代化水平，而且有好幾位都產(chǎn)生了去中國工作的念頭。我問他們?yōu)槭裁矗麄兊拇鸢钢杏幸粋€讓我十分震驚的就是：與美國的員工相比，中國員工的工作勁頭更足，更容易被激勵。在他們看來，管理這樣愿意工作的員工能算得上是一件樂事。再看看美國的公司：又給員工假期，又給員工配備法律服務、心理治療醫(yī)師、理療按摩服務，還提供健身設施、免費飲品甚至午餐，要他們加班加點還是沒那么容易。就說前幾年微軟公司為節(jié)約開支而取消了在浴室里提供干凈浴巾的服務，結果就遭到員工的大肆批評并見諸報端。直到去年，又重新恢復了這項服務才平息了風波。我當然能理解我那幾個美國學生的心情。

然而，我認為天道酬勤雖然是我們每個個體可以用來自勉的警句，卻不可以成為企業(yè)管理階層用來解釋員工為何過勞死的理由。這兩個角度不容混淆。公司對員工實行的應該是人文關懷，而不是一味強調(diào)他們的付出。事實上，人文關懷的結果是員工更飽滿的工作熱情和旺盛的工作精力，而只強調(diào)員工貢獻的結果卻使年輕的生命非正常終結。寫到這里，我想起一個中國企業(yè)家朋友告訴我的故事，故事就發(fā)生在他的公司。像所有國內(nèi)私營公司的老板一樣，他一路打拼到今天，沒有休息的時候。就算在星巴克坐下來喝杯咖啡，他都會覺得自己把時間浪費了。因此，他對手下員工的要求也很高，加班加點是常事。有一天，公司的一個業(yè)務骨干來到他的辦公室，告訴他因為自己近來感覺工作壓力太大，身體健康狀況也開始下降，想來想去，只能辭職。他一聽，嚇了一大跳。不僅因為在當時的情況下，他完全不能離開這位業(yè)務骨干的幫助，他的離去將影響到公司的發(fā)展前景，而且他沒想到自己將別人“逼”出了身體上的毛病。反復思考之后，他決定讓這位業(yè)務骨干帶薪休假一個月，完全放松，直到他覺得自己恢復了健康之后再來上班。沒想到，這位員工休假不到一個月，就主動要求回來上班，不僅表現(xiàn)比過去更加出色，而且對公司的忠誠度也更高了。這件事讓他深思良久，他覺得原來自己是出于“私心”才不得以讓他休假的(因為他對公司太重要了)，現(xiàn)在來看，這樣做不僅留住了業(yè)務骨干，而且讓他感覺到自己對他的關心(人文關懷)，更留住了他的心。

因此，員工自覺自愿加班是一回事，但公司是否提倡(鼓勵)加班又是另一回事。有的公司表面上說不鼓勵加班，但從來沒有切實的措施對過度加班的人實行“懲罰”；相反，還有各種形式的隱性“獎勵”，結果讓員工感覺到公司其實是希望他們加班的?！疤斓莱昵凇钡慕忉屩芯碗[約包含了這種期望。為了能夠在這樣的企業(yè)文化氛圍中生存并且勝出，除了比別人加更多的班、更拼命工作別無他途。

但是，我不禁要問：這種建立在個體犧牲基礎上的公司成功是不是可以長久持續(xù)呢？這種缺乏人文關懷的公司即使給了員工再高的物質(zhì)報酬，但是不是值得我們趨之若鶩呢？只有在公司的經(jīng)營者和勞動者對這個問題都有了清醒的認識之后，像胡新宇、張銳這樣的悲劇才不會重演。(2007年10月于美國西雅圖)