的員工創(chuàng)造性地解決問題。

海爾的末位淘汰制有兩個10%。2002年海爾招聘了771名大學生，在半年內對他們進行業(yè)務技能培訓。在培訓的過程中，公司每個月對他們進行考核，排在前面10%的，提升基本工資并增加獎金，排在后面的10%的扣部分工資作為公司對員工再培訓的費用，如果員工連續(xù)三個月排在后面10%，那么就要被公司淘汰掉。

日本環(huán)球時裝公司坐落在神戶人工島上，其高大的辦公樓別致新穎，頗具現代色彩。該公司在日本服裝界名列前茅，尤其在利潤率方面，連日本最大的企業(yè)豐田汽車也被它拋在后面。其成功的秘訣何在？一個重要的秘訣是他們通過獎勤罰懶，為員工創(chuàng)造了一個競爭的環(huán)境。這種競爭環(huán)境給員工施加壓力，使他們不得不努力。

企業(yè)瘦身的要領定崗、定編、定員是實現組織和人力資源優(yōu)化的前提。在掌握了各部門、各崗位的真實信息后，企業(yè)應著手調整各部門崗位架構和崗位編制，提出崗位調整的建議，向相關部門和分管領導反饋，從而確定各個部門的崗位架構和部門職責，保證工作無遺漏、無重復、責權對等。

提高員工的責任心和工作積極性。企業(yè)在新確定的部門崗位架構下，參照國內同行業(yè)先進水平，從流程順暢化、組織效率化和公司未來發(fā)展需求的角度出發(fā)，合理確定勞動定員定額標準，進行崗位定編。

為了公平、公正和公開，企業(yè)要根據崗位需求和個人能力，競爭上崗；自愿分流，給予一定的補償以及按公司政策內退；競聘上崗自上而下進行，首先進行中層競聘，然后由中層參與選聘本部門員工，并對本部門員工錄用與否有一票否決權。這樣一來，不但可以給予中層領導充分選人、用人的權力，激發(fā)他們的工作積極性和責任感，而且可以有效分解高層壓力，化解競聘上崗過程中可能產生的矛盾，避免沖突的發(fā)生。

為了從組織上保證競聘上崗工作的順利進行，企業(yè)可成立競聘領導小組、競聘辦公室、競聘考評小組三級競聘組織。除應由出資人管理和由法定程序產生或更換的企業(yè)管理人員外，對所有中層管理者和全體員工實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。同時，增設競聘工作意見箱，加強群眾監(jiān)督，增加選拔工作的透明度。對于競聘工作中人們所提的意見和建議，由公司競聘領導小組和競聘辦公室給予明確答復。

競聘結束后，由競聘辦公室公布競聘結果。公司與員工按平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合約，依法確定勞動關系。從簽訂新的《勞動合約書》之日起，以前與公司所簽的《勞動合約書》即告失效，從而實現了國有企業(yè)員工身份的轉換。

面對裁員，如何砍好溫柔一刀美國通用電氣有一句名言：“任何人，如果他 很樂意裁員 ，那么他就沒有資格做企業(yè)的領導；反之，如果他 不敢裁員 ，他也不夠格做一個企業(yè)領導?！?/p>

裁員，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而裁員，對于大多數企業(yè)來說，又是不得不面對的現實。如果你手中掌握對雇員的“生殺大權”，你將怎樣面對裁員，使企業(yè)之船盡可能在風平浪靜中安然行駛呢？

（1）溝通做到上下步調一致。企業(yè)在裁員前一定要制訂周密配套的計劃。一旦作出決策，應當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過程中要做到信息透明，公開、公正、公平，使被裁員工容易接受。如何將終止聘用之事公之于眾，管理者應征求被解雇員工的意見。一個保留面子的通告，對任何級別的雇員來說都是有幫助的。管理者可以對被解雇員工說：“我們有必要談談，你覺得怎樣公布這一事情比較合適？”當某個高層員工被終止聘用時，公司可以安排專門的會議，說明這個人要辭職的原因，如個人的興趣，或者去某一更加適合于己的地方等。對此，管理層上下要做到步調一致，原則鮮明。

管理者在裁員過程中必須勇于承擔責任。對于管理者來