在計劃經(jīng)濟(jì)的年代里，國人形成了互相打聽收入、互相攀比的壞習(xí)慣，如果把這些壞習(xí)慣帶到市場經(jīng)濟(jì)里來，后果是非常可怕的。在惠普，公司不追究問的人，只追究那個說的人，這就是游戲規(guī)則，誰違背了游戲規(guī)則就必須出局。所以在惠普，除了人力資源部的有關(guān)人員、員工的直接上司和財務(wù)部門的有關(guān)人員以外，其他人都不知道別人掙多少錢，真正達(dá)到了工資保密的效果，而且多年來一直如此。從企業(yè)管理體系建設(shè)的角度看，一方面制度要合理，規(guī)則要明確，另一方面要嚴(yán)格執(zhí)行。很多企業(yè)都不愿意在這些“小事”上開殺戒，認(rèn)為把工資說出去是小事，還不到開除人的地步，特別是那些“優(yōu)秀員工”，結(jié)果是一個制度從根本上被破壞了，沒有人相信這些制度的嚴(yán)肅性，知道違反了也就是挨批評，沒什么大不了的，久而久之，公司的各項規(guī)章制度都被一一攻破，成了擺設(shè)。但是跨國公司在原則問題上是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴(yán)格執(zhí)行。當(dāng)然涉及到懲罰時，事先一定要告訴員工，不能事后算賬，只要有言在先，一旦出現(xiàn)問題就絕不手軟，這樣才能維護(hù)制度的尊嚴(yán)。

所以，我認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)在很多方面都沒有必要“摸著石頭過河”，只要虛心地向跨國公司學(xué)習(xí)就行了，畢竟跨國公司在幾十年的實踐中已經(jīng)總結(jié)出來了一套行之有效的方法和體系。洋為中用，我們沒有必要重新制造車輪，學(xué)會借鑒就行了。當(dāng)然，借鑒的前提是真正理解了制度的內(nèi)涵和前提條件，不要學(xué)點皮毛就以為自己明白了，結(jié)果一試發(fā)現(xiàn)有問題，反過來說那些制度不適合中國國情，又走向了另外一個極端。

跨國公司在中國能夠做到的，國內(nèi)企業(yè)也一定能做到，關(guān)鍵是看企業(yè)有沒有決心，有沒有相應(yīng)的制度和方法。

5.員工培訓(xùn)是投資而不是成本

惠普公司注重培訓(xùn)是業(yè)界公認(rèn)的，素有IT界的黃埔軍校之稱。中國惠普在過去的20年里為中國培養(yǎng)了大量的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員，盡管這些人當(dāng)中有相當(dāng)一批都離開了惠普，但是他們大多數(shù)還在中國，所以我個人認(rèn)為這是惠普對中國最大的貢獻(xiàn)——稅收、就業(yè)等是可以計算出來的硬貢獻(xiàn)，而為中國培養(yǎng)了大批國際化人才是無法用數(shù)字來衡量的軟貢獻(xiàn)。

那么惠普為什么如此重視員工培訓(xùn)？這樣做的目的是什么？要回答這個問題首先要從公司對員工培訓(xùn)的認(rèn)知開始。

在惠普看來，員工培訓(xùn)是投資而不是成本。這個概念看起來很簡單，但是真正落實下去就不容易了，因為如果把培訓(xùn)當(dāng)作是成本的話，自然是越低越好，如果把培訓(xùn)當(dāng)作是投資的話，就追求投資回報率。所以把員工培訓(xùn)當(dāng)作是成本還是投資取決于管理層對這個問題的認(rèn)識，如果你相信它是投資，就會得到回報；如果你認(rèn)為回報無法衡量，自然就當(dāng)作成本——沒有回報的成本，所以結(jié)果取決于你是怎樣看待。從目前的財務(wù)報表上還無法看出員工的價值，也無法看出企業(yè)的無形資產(chǎn)價值，但是這兩方面的軟財富卻決定了企業(yè)的未來。

在惠普看來，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司培訓(xùn)體系越健全，員工就越愿意留下來，因為通過培訓(xùn)畢竟可以開闊視野、學(xué)習(xí)知識、掌握技能，是提高自己賺錢的本領(lǐng)，即使員工后來離開了惠普，也不會說公司的壞話，就像我們不會說自己畢業(yè)的學(xué)校壞話一樣。畢竟我們在公司里學(xué)到了很多知識，所以大家會覺得公司對得起員工?？梢哉f，員工培訓(xùn)是薪酬體系當(dāng)中一個重要的組成部分，盡管這些錢員工不能拿回家，但是都用在提高員工的水平上面了，這與自己花錢去上各種培訓(xùn)班是一樣的道理。當(dāng)一個員工感到在某個企業(yè)能學(xué)到東西的時候，他就愿意靜下心來在這樣的企業(yè)長期服務(wù)下去，一步一個臺階地往前走。按照正常的情況，一個惠普員工要想把所有的培訓(xùn)課都上完，大約需要8年的時間，所以員工培訓(xùn)客觀上也起到了留住員工的效果。

如果一個企業(yè)就知道使喚員工，而令員工感到只有付出，沒有進(jìn)步的時候，員工只要能找到更好的機會就會離開，而沒有任何忠誠度?；萜障Ｍ约旱膯T工可以在知識、技能等方面不斷提升，這樣干出來的活才漂亮，才能給客戶帶來意外的驚喜，讓客戶感到惠普人的素質(zhì)與眾不同。這個問題從市場營銷的角度來看更有價值，因為員工素質(zhì)是完整產(chǎn)品的一個重要組成部分，如果核心產(chǎn)品的價值與競爭對手不相上下，那么員工素質(zhì)高了，企業(yè)的完整產(chǎn)品價值就會提高，贏得競爭的可能性就會加大。所以員工培訓(xùn)是一舉多得。

培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司的培訓(xùn)體系越健全，員工的忠誠度越高。

6.把員工培養(yǎng)成職業(yè)運動員

我們來看一下惠普的培訓(xùn)體系?；萜盏膯T工培訓(xùn)體系大致可以分成三個層面：

第一個層面的培訓(xùn)是由人力資源部主導(dǎo)的，包括新員工培訓(xùn)、老員工培訓(xùn)、新經(jīng)理培訓(xùn)、老經(jīng)理培訓(xùn)、公共培訓(xùn)五大類；

第二個層面的培訓(xùn)是由各業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)的培訓(xùn)，分技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩種，比如銷售部門會安排針對銷售人員的銷售學(xué)校，市場部門會安排針對市場人員的市場學(xué)校，而某個集團(tuán)或產(chǎn)品線的所有人員都會參加相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)和相關(guān)產(chǎn)品的培訓(xùn)；

第三個層面的培訓(xùn)是由公司高管主導(dǎo)的針對高層管理人員的培訓(xùn)，比如總經(jīng)理訓(xùn)練營、職能經(jīng)理學(xué)校、加速成長項目(AcceleratedDevelopmentProgram，簡稱ADP)等等，這些培訓(xùn)側(cè)重于為公司培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，所以只有到達(dá)一定級別以后才有資格參加。下面就分別說明一下這幾類培訓(xùn)。