不僅如此，同仁堂集團的領導在善待職工方面，想得更深、更遠。著名的行為主義理論家馬斯洛曾經(jīng)把人的需求分成若干層次，依次是從物質上的需求到精神上的需求，也就是從低層次到高層次的需求。其實，類似的思想中國先哲早就提出過，司馬遷曾經(jīng)引用管仲的話“倉廩實則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”。思想家、文學家魯迅也論述過人生的需要：一要求生存，二要求溫飽，三要求發(fā)展。同仁堂集團的領導層“善待職工”，不僅要讓職工的收入提高，安居樂業(yè)，而且要讓他們能夠成才，能夠在企業(yè)發(fā)展的基礎上，實現(xiàn)自我發(fā)展；同時，也在職工自身的發(fā)展中，壯大和發(fā)展企業(yè)。

人們聽說過交響樂團有“首席小提琴手”，企業(yè)有“首席執(zhí)行官”，報社有“首席記者”，科研機構有“首席科學家”，有的國家設有“首席大法官”，可是有多少人知道同仁堂還有“首席職工”？

過去，公司要任命一位車間主任，就有人千方百計去“找門路”、“托關系”。要是有人問：“您干活是把好手，可當官您還真不是這塊料。您到底圖個什么？”

“圖什么？不就圖工資多點兒嘛。再說，要是老沒長進，連老婆都看不起我了。”

可是，自從同仁堂集團實行了“職工金字塔人才工程”后，情況就變了。這個工程就是鼓勵職工在崗位上學業(yè)務，學技術，在崗位上成才。這項工作由董事會授權，由各級工會組織全權負責，任何領導不得干預。工會組織可以放手發(fā)動職工，發(fā)揮工會組織的群眾優(yōu)勢和民主管理的優(yōu)勢，保證公平、公正地實行。同仁堂集團重視發(fā)揮工、青、婦組織的作用，并且有所創(chuàng)新，這也是一個證明。

這個人才“金字塔”的基礎是“同仁堂首席職工”，評選標準是“技術好，貢獻大”?！笆紫毠ぁ奔扔袠s譽也有待遇，每人享受月津貼五百元，大家都爭先恐后地當。截止到２００７年已經(jīng)評聘了首席職工七十六名。被評上“首席職工”，他們要接受《同仁堂》報的采訪，《同仁堂》報還會派攝影師為他們拍“大頭照”，讓他們“出鏡”，一切都非常鄭重，非常正規(guī)。此外，同仁堂還評選“同仁堂優(yōu)秀店堂經(jīng)理”，享受月津貼五百元。

“金字塔”的中間部分是“同仁堂優(yōu)秀中青年人才”，每月每人加發(fā)一千元津貼，到２００７年已經(jīng)選聘了二十六名。而“金字塔”的“塔尖”是“同仁堂專家”，評選的標準一是精通業(yè)務，二是有突出貢獻。同仁堂評選的專家個個精通業(yè)務，身懷絕技。比方說，人參、鹿茸，一經(jīng)他們的法眼就能看出來產(chǎn)地在哪里，質量如何。同仁堂的專家，不僅有職稱，而且每月有五千至六千元的稅后收入。截止到２００７年，同仁堂集團已經(jīng)聘請了十六名“同仁堂專家”，他們都是同仁堂專家委員會委員，有職有權。金字塔人才工程實行動態(tài)管理，每兩年評聘一次。

金字塔人才工程的實施，不僅僅讓那些同仁堂專家、中青年優(yōu)秀人才、首席職工有了施展的天地，而且極大地調動了職工的積極性。工人們說:“有了這個金字塔人才工程，當工人一樣有前途，何必爭著當官呢?”

“就是，只要好好為企業(yè)作貢獻，認真學專業(yè)，不當官也能提高待遇，也一樣有前途?！?/p>

在這種氛圍下，職工們學習技術，利用各種機會“充電”，崗位上成才，工作中學習已經(jīng)形成風氣。因此，在中藥行業(yè)進行的多次專業(yè)技術比賽中，同仁堂的職工屢屢奪冠也就不奇怪了。