第三，組織中都是“常人”。德魯克說：“特別能干的人，其實(shí)不需要組織，也不想要組織。單干對(duì)他們更合適?！逼鋵?shí)，德魯克本人也是這樣的。盡管他在大學(xué)里教書，但是他其實(shí)是“單干型”的。但是，絕大多數(shù)人都不如德魯克能干，都是常人，所以我們需要組織。

然而，組織的目的，就是發(fā)揮這些“常人”的長(zhǎng)處，讓他們的短處變得無關(guān)緊要。一句話，組織就是讓一群常人可以做出非常之事。比如，一個(gè)不善于拋頭露面的會(huì)計(jì)師，如果自己獨(dú)立執(zhí)業(yè)大概無法維護(hù)客戶關(guān)系，但是如果他在一個(gè)組織中工作，大可以躲在辦公室中，專心做自己擅長(zhǎng)做的事情—會(huì)計(jì)。

■ 用人之長(zhǎng)的心態(tài)

要做到用人之長(zhǎng)，管理者不僅要知道自己面對(duì)的是“常人”，而非“完人”或者“牛人”，還要排除以下的心態(tài)。這些心態(tài)許多管理者都會(huì)有，只有經(jīng)常提醒自己，才有可能成功地把它們消除。

第一，不要自己心虛。如果一個(gè)管理者看人首先是看這個(gè)人不能做什么，而不是他能夠做什么，這很可能是自己內(nèi)心虛弱的表現(xiàn)—把別人的長(zhǎng)處看成威脅。

實(shí)際上，這樣想的管理者，看自己也是先看自己的短處，所以才會(huì)不自信。管理者用人之長(zhǎng)，也用自己之長(zhǎng)—看自己也要先看自己的長(zhǎng)處。美國鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基的墓志銘：“這里長(zhǎng)眠之人，善用強(qiáng)于自己之人。” 這個(gè)墓志銘說明，卡內(nèi)基至少有兩個(gè)長(zhǎng)處：善于用人之長(zhǎng)，還有自信。

第二，不要誤解下屬的角色—下屬是雇來創(chuàng)造業(yè)績(jī)的，不是雇來愉悅自己的。因此，自己該問的問題不是“他跟我相處得如何”，而是“他能貢獻(xiàn)什么”。

第三，不要誤解“嚴(yán)格”。不要把嚴(yán)格理解為吹毛求疵、大挑毛病。真正嚴(yán)格的上司，是在問“這個(gè)下屬能做什么”之后，要求他必須做到。

第四，不要誤解“職位”和“人”的關(guān)系。一方面，不要削足適履，讓人去適應(yīng)職位。人們通常是為某個(gè)職位找人，這個(gè)職位有種種要求，很少有人全部達(dá)到，于是就變成了先看短處—誰缺的條件最少？另一方面，不能因人設(shè)崗，看起來好像是用人之長(zhǎng)，但是這不但會(huì)導(dǎo)致用人唯喜歡（我喜歡這個(gè)人嗎？好，給他安排個(gè)職位）的弊端，還會(huì)破壞組織的效力：組織用人是為了完成任務(wù)，必須以任務(wù)為中心，而不是以人為中心。

■ 職位設(shè)計(jì)

那么，怎么用人之長(zhǎng)呢？德魯克列舉了四個(gè)原則，前面兩個(gè)都是關(guān)于職位設(shè)計(jì)的。

第一個(gè)原則，是設(shè)計(jì)出“常人”能夠勝任的工作職位。管理者首先要把下屬的工作設(shè)計(jì)得合情合理，不能說設(shè)計(jì)出來的工作只有天才甚至上帝才能做好。那樣的職位設(shè)計(jì)，要么是紙上談兵想出來的理想結(jié)果，要么是按照剛好是個(gè)天才的上一任的模子刻出來的。

德魯克睿智地指出，如果連續(xù)兩三個(gè)人都在一份工作上失敗，那么很可能是這個(gè)崗位的設(shè)計(jì)有問題，誰去做都做不好。其實(shí)，在許多大組織中，都有一兩個(gè)這樣的職位，在其他職位上干得很好的管理者，相繼在這個(gè)職位上遭遇失敗。這時(shí)，組織應(yīng)該反?。哼@個(gè)職位的工作內(nèi)容合理嗎？這些內(nèi)容對(duì)擔(dān)任這個(gè)職位的人提出了哪些要求？同時(shí)滿足這些要求的人在組織中存在嗎？

第二個(gè)原則，是設(shè)計(jì)出的職位要求要高、工作內(nèi)容要廣。要求要高，是為了使員工盡可能高標(biāo)準(zhǔn)地發(fā)揮長(zhǎng)處，把長(zhǎng)處發(fā)揮到極致；內(nèi)容要廣，是為了使員工能夠盡可能多方面地發(fā)揮長(zhǎng)處，不管有多少長(zhǎng)處都能使出來。