資本主義還有一些各國都未能成功應(yīng)對(duì)的重要缺陷，即保護(hù)競(jìng)爭(zhēng)也可能產(chǎn)生不良后果。舉個(gè)例子，在一個(gè)市場(chǎng)中，有兩大巨頭企業(yè)在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額。如果其中一家在廣告上投入更多，它將獲得更多的用戶青睞。但如果兩家都盡可能地投放廣告，或者兩家公司協(xié)定都不投放廣告，那么市場(chǎng)份額實(shí)際上不會(huì)有變化。后面這種情況不大可能發(fā)生，因?yàn)榭傆幸环綍?huì)經(jīng)受不住誘惑而破壞協(xié)定。問題來了，巨大的廣告支出（請(qǐng)想想可口可樂和百事可樂）意味著巨大的浪費(fèi)，這些時(shí)間和資源本可用于經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)效率更高的部門。

另一個(gè)資本主義的重要缺陷是在職培訓(xùn)。如今，技術(shù)進(jìn)步日新月異，工作內(nèi)容也隨之迅速變化，每天都有舊崗位消失，也有新崗位出現(xiàn)。同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)變得更為靈活多變，資方招聘和裁員更加簡(jiǎn)單，人們換工作也很容易。在這個(gè)背景下，就業(yè)培訓(xùn)和再培訓(xùn)更加必不可少。但對(duì)于公司來說，在無法確定員工是否會(huì)長期任職的前提下，就沒有動(dòng)力投資員工技能的強(qiáng)化和培訓(xùn)。2009年上半年美國經(jīng)濟(jì)觸底時(shí)，對(duì)141家大型公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中約一半削減了培訓(xùn)計(jì)劃或打算在第二年這么做。如果員工在受訓(xùn)后離開，而公司無權(quán)強(qiáng)留，那么投資培訓(xùn)的必要性就無法得到認(rèn)可。

也有一些例外。在歐洲足球界，通常由小俱樂部挖掘培訓(xùn)年輕球員，大俱樂部準(zhǔn)備簽走這些未來之星時(shí)會(huì)向原俱樂部支付一筆培養(yǎng)費(fèi)，具體金額與球員潛力有關(guān)。與此類似，一些美國公司會(huì)花錢培訓(xùn)管理層的預(yù)備隊(duì)，比如讓他們?nèi)プx工商管理碩士，如果他們?cè)谕瓿蓪W(xué)業(yè)后決定離開，就必須向公司賠償這筆錢。當(dāng)然，想要跳槽的員工可以讓新公司幫自己支付這筆錢，這樣看來可能會(huì)出現(xiàn)某種培訓(xùn)機(jī)制。但畢竟這樣的情況是比較少見的，在職場(chǎng)高層，出于對(duì)成本和聲譽(yù)的考慮，公司不太愿意將離職員工訴諸法律。而在職場(chǎng)底層，則基本沒有長期、高成本的培訓(xùn)計(jì)劃。因此，少量存在的案例不足以創(chuàng)立一個(gè)機(jī)制?！　?