常聽到經(jīng)理們這樣說：“我們要最大限度地發(fā)揮人才的全部效用，幫助他們提高一切能力?！钡@些經(jīng)理卻不會說：“我們必須全方位為所有的客戶提供最佳的服務(wù)”。

我們不可能全盤滿足每一位顧客的所有需要，而要有所取舍。

以一家連鎖酒店為例，雖然酒店試圖滿足所有顧客的需要，但是酒店早就意識到滿足貴賓的獨特需求是提高收入的關(guān)鍵。每年光顧50次的賓客和每年只來酒店一次的人相比，前者肯定需要更好的服務(wù)。

經(jīng)濟學的規(guī)律也驗證了要提供不同水準的服務(wù)。經(jīng)常出差或旅行的人如果把他們10% 的外宿消費留給某一家酒店，該酒店就能獲得每年上萬美元的收入。同理，如果流失了這10% 的消費機會，就相當于每年損失上萬美元的收入。吸引非?？腿胱。瑢频暌灿幸欢ǖ膬r值，如果讓競爭對手賺走了這部分客源，雖然有些可惜，但從經(jīng)濟學的角度來看，相比那些?？土魇鶐淼膿p失，非?？偷牧魇г馐艿慕?jīng)濟損失不算太嚴重。

需求層面的人才細分的出發(fā)點與此類似。酒店不可能對?？秃头浅？屯葘Υ?。對他們兩者都提供最高級的服務(wù)絕不是最經(jīng)濟有效的方法。同理，人力資源部門希望每個崗位的員工都能發(fā)揮最大效用、都取得最高業(yè)績也是不切實際的。更加有效的方法是理解不同人才和崗位在公司戰(zhàn)略成功過程中所發(fā)揮的作用。這類需求層面的人才細分可以與供應層面的人才細分相結(jié)合，從而創(chuàng)建最優(yōu)化的人才管理方案。