人們迫切需要意義，事實(shí)上，只要公司能夠滿足員工這方面的需求，大多數(shù)員工都會(huì)愿意犧牲相當(dāng)大的個(gè)人空間。卓越企業(yè)具備極為強(qiáng)烈的文化，初進(jìn)公司的人如果無法接受，就只能退出，沒有什么中間地帶。有位非常能干的營銷主管告訴我們：“我對寶潔十分欽佩。它們是業(yè)界的頂尖公司。不過我可不覺得我能在那兒工作?！薄度A爾街日報(bào)》的亞當(dāng)·邁爾森也有類似的說法。他請我們針對這個(gè)主題寫篇文章，談?wù)劇拔覀優(yōu)槭裁床幌霝樽吭狡髽I(yè)效力？”因?yàn)槟欠N企業(yè)文化為許多人創(chuàng)造了意義，卻也因此讓許多人退卻。

有些人看過我們的研究成果后曾經(jīng)問道：“這些卓越企業(yè)的組織和文化里是否有一兩個(gè)陷阱存在？”他們認(rèn)為可能會(huì)有。這些公司擁有強(qiáng)烈的傳統(tǒng)，可能會(huì)忽略環(huán)境的巨大變化。這點(diǎn)的確沒錯(cuò)。

不過我們認(rèn)為，一般而言，卓越企業(yè)的價(jià)值觀幾乎都非常注重接觸顧客，或是對外取向。由于高度重視顧客，卓越企業(yè)對環(huán)境的變化具備超高的敏銳度，因此適應(yīng)力更勝競爭對手一籌。

強(qiáng)大的文化比較令人擔(dān)心的地方是可能遭到濫用。卓越企業(yè)強(qiáng)大的公司文化，讓我們在尋求安全感時(shí)獲得滿足。公司滿足員工對安全感的需求，從而賦予其人生的意義，員工也會(huì)更盡心盡力地報(bào)效公司。但是，大多數(shù)人尋求安全感時(shí)，似乎太容易向權(quán)威屈服；企業(yè)通過固守的理念賦予員工意義時(shí)，又太輕率地使用權(quán)力。耶魯大學(xué)的斯坦利·米格蘭姆以及斯坦福大學(xué)的菲利普·津巴多進(jìn)行的兩項(xiàng)實(shí)驗(yàn)凸顯出人性黑暗面的潛在危險(xiǎn)，結(jié)果頗為令人震驚。

第一項(xiàng)是米格蘭姆針對服從性進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，許多人都對此耳熟能詳。米格蘭姆以金錢為獎(jiǎng)賞，請受試者到耶魯?shù)膶?shí)驗(yàn)室，參與一項(xiàng)電擊測試。由受試者對“受害者”施以電擊。事實(shí)上并非如此，這些受害者是和米格蘭姆共同策劃這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的同事，電擊也是假的。此外，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)讓受試者以為受害者以及電擊都是隨機(jī)選取的。起初，米格蘭姆把受害者安排在一個(gè)房間內(nèi)，接受電擊者在另一個(gè)房間。受試者在身穿白袍的實(shí)驗(yàn)人員（扮演權(quán)威者的角色）指示之下旋動(dòng)開關(guān)，電擊強(qiáng)度從“溫和”到“極為危險(xiǎn)”。在指示之下，他們執(zhí)行電擊，令米格蘭姆大感驚訝、失望的是，這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)“失敗了”。全部受試者將電擊開關(guān)“一路轉(zhuǎn)下去”，百分之百服從命令，盡管先前在書面測試?yán)铮?0%的人預(yù)期自己無論如何都不會(huì)執(zhí)行電擊。

米格蘭姆還將這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)作了調(diào)整。他在房間加裝窗戶，讓施加電擊者看到受害者因?yàn)橥纯喽?dòng)身軀，還一邊“尖叫”。盡管如此，80%的受試者依然把電擊轉(zhuǎn)到“強(qiáng)”，65%的人甚至轉(zhuǎn)到“極為危險(xiǎn)”。接著他讓受害者扮演看似很顧家的40歲女會(huì)計(jì)。他還把這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)轉(zhuǎn)移到大學(xué)校園之外，在市中心一處相當(dāng)沉悶的地方進(jìn)行。他讓施加電擊者握著受害者的手。這些做法都是為了瓦解受試者對穿白袍的實(shí)驗(yàn)者命令的接受度。結(jié)果全部失效，人們大多依然遵從權(quán)威的指示。