第五節(jié)

如何為新員工找到合適的工作職位

導(dǎo)師在跟幾位需要招人的經(jīng)理討論之后，就會安排大致匹配的新員工與之見面。通常是經(jīng)理在做“推銷”，而新員工好比是在“面試”那些小組，最后由他決定自己想去哪個組。

為了讓合適的組找到合適的人，新兵訓(xùn)練營負(fù)責(zé)日常運營的人（博斯沃斯的助手）會在每一期開始前一周把所有新兵的簡歷E-mail給有招人名額的經(jīng)理。如果經(jīng)理看到一個特別合適的，新兵營會配合這個經(jīng)理去引起目標(biāo)人選的興趣，比如說會鼓勵他參加該組的討論會，多分配該組相關(guān)的代碼錯誤修改任務(wù)等。但最后能不能成功，最大的決定權(quán)在新兵本人手上。

另外，導(dǎo)師也會主動跟目前需要人手的那些組溝通，看自己負(fù)責(zé)指導(dǎo)的新員工更適合哪些項目。Facebook專門有一個頁面，叫團(tuán)隊優(yōu)先級頁面（Team Priority Page），負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)的各個組都可以把自身的用人需求放在上面，還有一個由博斯沃斯和工程總監(jiān)們組成的委員會，每兩周開一次會，討論每個組的用人優(yōu)先度。博斯沃斯的強勢在這個會議上大有用處。根據(jù)這些情況，導(dǎo)師會跟相應(yīng)的幾個經(jīng)理做一些探討，比如挑幾個最重要的組當(dāng)中要招人的幾個職位，看是否跟自己所負(fù)責(zé)的新員工背景比較符合，進(jìn)行一個大致的匹配，相當(dāng)于導(dǎo)師幫新人做了一次初選。畢竟讓一個新人在完全沒有指導(dǎo)的情況下去了解每個組，效率太低，也不現(xiàn)實。導(dǎo)師會鼓勵新員工去跟這些備選組的人接觸、溝通。

導(dǎo)師每周都會對所指導(dǎo)的新員工進(jìn)行評級（有Rockstar——明星、Solid——扎實、Shaky——搖擺這幾個級別）并簡要地評價，說明他水平如何、有什么特長、對哪些組特別感興趣等，這些評價整理匯總之后會發(fā)給所有的經(jīng)理，所以他們對新員工的能力也有了大致的了解。

導(dǎo)師在跟幾位經(jīng)理討論之后，就會安排大致匹配的新員工與之見面，一般半個小時左右。通常是經(jīng)理介紹他的小組在做什么項目，需要招什么樣的人，這項工作的意義何在，這個小組對整個公司有什么意義等，相當(dāng)于在做“推銷”，而新員工主要是聽，好比是在“面試”那些小組，最后由他自己決定想去哪個組。

除非有特殊情況，一般某個新員工選定的組都會接收他，不能拒絕。因為如果你拒絕的理由是“他不行”的話，那不如解雇他；如果說你不愿意讓他到你的組但可以到其他組，這種想法違背Facebook的文化。我在前面就強調(diào)過這一點，“我們都是為Facebook工作的，而不是為了某個小組工作”，所以如果你覺得某個新員工不行，那其他組也不應(yīng)該要他。如果原因是“他的背景不適合”，那一開始就不應(yīng)該見面會談。導(dǎo)師極力避免把新人介紹到明顯不適合的組里面，所以這個理由也不成立。