這在面試時表現(xiàn)得最為明顯。誠然，傳統(tǒng)的求職面試也會提出各種類型的問題，其中就包括已經(jīng)幾近老套的“行為類”問題：

· “說說你在什么情況下會跟團隊成員相處不好？”

· “講一次你過去應(yīng)對粗魯客戶的經(jīng)歷。”

· “你生活里最失敗的地方是什么？”

· “你有沒有碰到過到截止期限完不成任務(wù)的情況？你是怎么做的？”

· “講講你管理過的最多元化的團隊?！?此外還有和業(yè)務(wù)相關(guān)的問題：

· “ 你會怎樣向外國游客介紹全食超市？”

· “ 說說塔吉特是如何與沃爾瑪競爭的，以及我們應(yīng)該怎樣對品牌進行重新定位，搶占市場份額?！?/p>

· “ 你將如何為美聯(lián)銀行拉到更多客戶？”

· “ 未來10 年，星巴克會面臨哪些挑戰(zhàn)？”

接下來還有工作抽樣測試。公司并不問應(yīng)聘者能做什么，而是希望他們在面試時就把個人長處展示出來。銷售經(jīng)理要制訂營銷計劃，律師要起草合同，軟件工程師要編寫代碼。

最后，還有以開放式問題結(jié)尾的智力挑戰(zhàn)，這是谷歌面試中最出名的環(huán)節(jié)?！叭舆M攪拌機”一類的問題要衡量的是，求職者腦筋轉(zhuǎn)得是否夠快、是否具備創(chuàng)業(yè)潛力。由于公司的快速發(fā)展，這兩項素質(zhì)對它而言很重要?，F(xiàn)在招聘來做某件事的員工，再過幾年可能會被派去做另一件事。工作抽樣測試盡管也有價值，但卻只能測試一套具體的技能；而看似離譜的問題卻可以評估每家公司都想要、但很少有人知道該怎么測量的東西：創(chuàng)新能力。

出于這個原因，谷歌的許多面試題流傳到了山景城以外的企業(yè)。據(jù)權(quán)威調(diào)研公司明略行（Millward Brown Optimor）統(tǒng)計，谷歌目前是全世界最有價值“品牌”，估計達860 億美元。成功必然招來別人的競相效仿。各類企業(yè)都發(fā)誓要 “更像谷歌”，哪怕它們經(jīng)營的是廚房地板。毫不驚訝，招聘環(huán)節(jié)也包括在內(nèi)。