1997年，美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)針對(duì)一些大公司的基本情況做了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在評(píng)估生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、招聘員工時(shí)，4/5的公司正在通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)的方式提高員工的情商。

既然大家在開發(fā)情商方面都已達(dá)成共識(shí)，那么我又何須再寫這本書呢？因?yàn)楹芏嗷蛘叽蠖鄶?shù)組織在提高情商方面效果不明顯，徒然浪費(fèi)了大量的時(shí)間、精力與財(cái)力。比如，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)的效果所進(jìn)行的系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)（參見第四部分），如果高層管理人員進(jìn)行一星期的強(qiáng)化訓(xùn)練，那么所受的訓(xùn)練對(duì)他們的工作表現(xiàn)反而會(huì)產(chǎn)生微小的負(fù)面影響。

很多公司已逐漸認(rèn)清了這一事實(shí)：即使進(jìn)行費(fèi)用高昂的培訓(xùn)，也可能出問(wèn)題——確實(shí)這種情況時(shí)有發(fā)生。如果在培訓(xùn)中沒(méi)有培養(yǎng)個(gè)人與公司的情商，也沒(méi)有提到“情商是提高競(jìng)爭(zhēng)力的秘訣”，那么所謂的“培訓(xùn)”就很荒謬了。

為什么現(xiàn)在情商變得至關(guān)重要

加利福尼亞州一家生物技術(shù)公司的首席執(zhí)行官夸耀推動(dòng)公司發(fā)展至今采取的特殊管理方式，所有人（包括他在內(nèi)）都沒(méi)有固定的辦公室，大家只有流動(dòng)辦公室，每個(gè)人都有一臺(tái)小型筆記本電腦可以與他人交流。職位的頭銜不那么重要，員工們?cè)谝粋€(gè)跨職能的團(tuán)隊(duì)中工作。員工們充滿斗志，通常每周工作七八十個(gè)小時(shí)?！叭绻霈F(xiàn)問(wèn)題怎么解決呢？”我問(wèn)他。

“絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。”他信誓旦旦地向我保證。他的話實(shí)在荒謬至極。有一次，我隨機(jī)找他的員工聊天，才得知了真相：狂熱的節(jié)奏使人們筋疲力盡，私生活也被剝奪了。雖然每個(gè)人都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與他人溝通，但大家都覺得對(duì)方?jīng)]有真正地傾聽。

人們渴望互相聯(lián)絡(luò)，渴望得到他人的理解，也渴望開誠(chéng)布公地好好溝通一下。

在這個(gè)分散的新式工作計(jì)件制度的商業(yè)環(huán)境中，人際關(guān)系比以前更重要。大變革從未停息，科技一日千里、全球競(jìng)爭(zhēng)以及機(jī)構(gòu)投資者們的壓力不斷升級(jí)，經(jīng)營(yíng)的暗潮日益洶涌。另一個(gè)現(xiàn)實(shí)讓情商變得比過(guò)去任何時(shí)候都更加重要：由于各公司盡力縮小規(guī)模，使得留下來(lái)的員工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任——這些責(zé)任都是很明顯的。過(guò)去，一名中層管理者可以輕而易舉地掩飾個(gè)人的急躁脾氣和羞怯心理；現(xiàn)在，這些能力（比如，管理自己的情緒、克服困難、團(tuán)隊(duì)合作和領(lǐng)導(dǎo)的能力）都暴露無(wú)遺，比過(guò)去更加一目了然且顯得舉足輕重。