著眼于未來

1月8日，一個署名“張自強(qiáng)”的帖子發(fā)在“王石Online”論壇上，詢問怎樣的大學(xué)畢業(yè)生可以進(jìn)入萬科工作。對這個問題，萬科人力資源部將有明確的答案，其依據(jù)就是萬科人才資質(zhì)模型。

它包括兩部分內(nèi)容：資質(zhì)模型和測評工具。前者為萬科需要什么樣的人提供了標(biāo)準(zhǔn)，后者用來衡量一個具體的人符合標(biāo)準(zhǔn)的程度。如果“張自強(qiáng)”前往應(yīng)聘，萬科將拿他與“模子”進(jìn)行比較，并用一系列的測評工具“測量”其符合程度。測評報告將為最后的結(jié)果提供參考。

最早提出開發(fā)這個項(xiàng)目的，是萬科負(fù)責(zé)人力資源的副總解凍。2000年，他在一個人力資源論壇上第一次接觸到資質(zhì)模型。一次聊天時，惠普人力資源部門負(fù)責(zé)人推薦這個工具，讓他有了進(jìn)一步的興趣。

2001年上半年，萬科請上海某高校管理學(xué)院及一些學(xué)者、專家開發(fā)了一個資質(zhì)模型。它有108項(xiàng)指標(biāo)，設(shè)定了經(jīng)理人行為標(biāo)準(zhǔn)?！暗?，”人力資源部開發(fā)經(jīng)理周為表示，“2001年版的模型在使用中存在一定的局限性，由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo)?！?/p>

2004年，萬科決定正式開發(fā)一個更為完備的人才資質(zhì)模型，對翰威特、HAY、華信惠悅、上海人才有限公司四家咨詢公司進(jìn)行邀標(biāo)。上海人才在競標(biāo)中勝出。據(jù)周為介紹，上海人才之所以勝出，正是在核心技術(shù)——測評工具上更有競爭力。同時，雙方溝通得非常好，這也是合作成功的一個重要因素。

項(xiàng)目正式啟動是在2004年5月，歷時6個多月。模型共有7個，包括“萬科通用資質(zhì)模型”“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”，以及“銷售”“設(shè)計(jì)”“工程”“客戶服務(wù)”等5個分專業(yè)的資質(zhì)模型。“通用資質(zhì)模型”包括職業(yè)操守、客戶意識、學(xué)習(xí)成長維度等9條標(biāo)準(zhǔn)，“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”包括執(zhí)行、用心尊重人、決策、對下級的培養(yǎng)、市場敏銳等7條標(biāo)準(zhǔn)。

這些字眼都非常抽象。怎樣才是符合標(biāo)準(zhǔn)呢？每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注釋。例如通用模型中的“學(xué)習(xí)成長維度”，其注釋是“關(guān)注與提升工作能力有關(guān)的信息、關(guān)注培訓(xùn)機(jī)會、關(guān)注和工作有關(guān)的書籍”等內(nèi)容；領(lǐng)導(dǎo)力模型中的“市場敏銳”，注釋包括“主動收集政策、行業(yè)競爭對手的信息”；測評工具則包括心理測驗(yàn)、場景模擬等。

在開發(fā)萬科人才資質(zhì)模型的過程中，萬科有100多人成為“樣本”，其中經(jīng)理人占了六七成。周為說，樣本的選取對象是“優(yōu)秀的經(jīng)理人和優(yōu)秀的員工”，同時考慮不同專業(yè)的代表性。上海人才有限公司強(qiáng)調(diào)，這個模型是“來自于萬科，用于萬科”。他們?yōu)殚_發(fā)這個項(xiàng)目投入了幾千個小時，其中20％~30％的時間用于對各種崗位的人員進(jìn)行訪談。這是為了發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員共同的特征。訪談對象甚至包括了董事長王石和總經(jīng)理郁亮。

一定意義上，這個方案對“萬科人”進(jìn)行了總結(jié)，但更重要的是，它試圖對“萬科未來需要怎樣的人”給出一個明確的回答。它是著眼于萬科未來的。解凍說，它“既有萬科企業(yè)文化的積淀，又著眼于對未來更深遠(yuǎn)的考量”。

在2004年9月23日的20周年慶典上，郁亮代表萬科最高管理層正式對外公布未來10年發(fā)展規(guī)劃。如果說，發(fā)布“中長期發(fā)展規(guī)劃綱要”，是萬科明確了自己的未來，萬科人才資質(zhì)模型則試圖制定一個標(biāo)準(zhǔn)，明確定義怎樣的人能夠支持萬科的發(fā)展戰(zhàn)略。