每年十二月初，上級公司財務部長會巡視子公司，參加各公司的預算匯報會議。所有的高管和部門經理出席，財務部長為主要匯報人，其他部長按需求做解釋。由于日企的設置特殊，總務本部是主匯報部門，依次下來，綜合管理部也需要匯報。

王宵的匯報很簡單，他將人工成本預算分人員工資、社保福利、勞動風險準備。人員工資按現(xiàn)有的工資總量上漲百分之二十，社保福利同比上漲，勞動風險準備為人員工資的10%。我很錯愕，這個版本是我從沒有見過的，數(shù)據(jù)似乎有些前后矛盾。

總部財務部長肖俊也看出來了，扭頭低聲問我：“這個預算你看過沒有，簽過字么？”

我搖搖頭。肖俊笑了一下，搖搖頭繼續(xù)看。

等王宵匯報完，涂理新也皺眉了。大概是覺得在肖俊面前現(xiàn)眼了，對王宵好一頓訓斥。我眼看著王宵尷尬的樣子，也不吱聲。肖俊咳了一聲，涂理新收了話頭，把時間讓給他。

肖俊半開玩笑地說：“王部長，你的預算我是很滿意的。從賬面上看，人工成本的占比還是保持著很不錯的水平。如果真的是這樣就好了。我完全同意啊，哈哈?！?/p>

涂理新急得不好發(fā)作，直直地看著我。肖俊對我說：“白總，這個預算有沒有經過你，我想聽聽你的意見?！?/p>

我笑著說：“這幾天我都忙著在看全年的人力成本。這一版預算我沒有來得及和王部長溝通，責任在我。明年的人工成本預算要依據(jù)戰(zhàn)略調整情況和市場預期、生產研發(fā)計劃、利潤率目標來做。我們看到的是在現(xiàn)有戰(zhàn)略和工藝水平基礎上、市場增長20%的前提下的人工工資及福利成本。我想這還只是個草稿吧。”

王宵連忙點頭。肖俊冷冷地看著王宵說：“草稿今天就不看了，過下一章吧。你們提交上來的預算審批過了，就要真刀真槍地考核的。別說我沒有提醒你們?！?/p>

肖俊幾句話，引得涂理新和下面一幫部長連連稱是，王宵一身冷汗。

既然人工成本的預算還只是個草稿，財務部的費用預算也沒有什么看頭了。預審會議草草結束，決定子公司一把手下一年日子好不好過的關鍵不是利潤有多少，是預算夠不夠。財務部長好歹也是他的業(yè)務下級，在眾目睽睽之下，鬧出這么個烏龍，肖俊覺得沒有面子，臉色非常難看，找了個機會，把財務部長胡勁松叫到辦公室狠訓了一頓。涂理新也沒有好臉，等肖俊訓完，又把財務部長、王宵、辦公室主任邱克強叫到辦公室罵了一通。

肖俊出身于四大行之一的普華永道，見識過大大小小幾百間公司，對這些事情想得很透，他有他的個性，在體系內相當另類，也正是因為另類，反而讓他殺出一條路來。人人都知道肖部長過預算，玩不了花樣，只是最后他會放人一條生路，不像有的財務部長，見面砍一半，然后再慢慢談。我本也想在預算上做一點水分，再和上級財務部磨一磨。可是王宵根本就不屑于與我委蛇，連預算都不給我看，也真夠欺負人。

預算初審，算是暫告一段。大家像被人突襲了一樣，莫明其妙地很惶然。一半人觀望涂理新的態(tài)度，一半人打量著AC在上級公司眼中的份量。從肖俊對涂理新的態(tài)度看來，AC在上級公司眼里，實在不值一提。

對于小公司來說，因為對市場缺乏詳細的調查，對公司的發(fā)展也沒有規(guī)劃，而市場一直在變化，所以預算成了想做而無法做的事情。沒有合理的預算，將來一年的運營沒有基本標準，成本完全依托于老板決策，可以說是管理失控的。

通常，在沒有巨大變革的情況下，各職能部門根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進行常規(guī)預算。人力部門要重新審定各崗位的人工成本標準、每年政策調整所產生的社保成本上升、可能出現(xiàn)人員工資的增量上下限等，對年度人力成本各科目進行逐條預測，不要漏項。對于預算制度建設初期的公司，力求在三年內逐步提高預算準確度，在執(zhí)行過程中通過滾動預算、分階段預算，及時調整等方式，完成預算落地。

肖俊走后第二天，王宵來找我，大概是被涂理新提醒過，態(tài)度好得讓我都有些發(fā)毛。他帶著筆記本來請教如何做人工成本預算?？蜌庖环?，我從電腦里調出他做的那份預算表，說：“王部長，您要做的應該是兩個預算?！?/p>

王宵奇怪的說：“我要做兩份預算？為什么？”

1.作為部門經理，你要提交一份部門的費用預算表，包括綜合管理部人員的工資、社保福利、培訓費、差旅費、招聘費用、刊物雜志費、招待費等科目，科目不知道沒關系，由財務部制訂統(tǒng)一的模板，各部門根據(jù)明年的工作計劃、進行初步預計。

2.作為人力資源部門經理，你還要做一份全公司的人工成本預算。你需要按公司整體的生產、市場預測、各部門編制計劃，根據(jù)明年的利潤目標，對人工成本進行預計，得出一個人工成本總額預算，然后結合兩者，進行編制數(shù)量、薪酬水平、福利項目的平衡，與各部門進行確認，接著配備相應的招聘費、培訓費、勞保費、勞動風險準備。

王宵似懂非懂，問：“到底我要先做什么？”

我說：“你先去了解明年我們要做到多少產值、銷售額、利潤目標。然后通知各部門根據(jù)此目標做人員編制、崗位預算。我們見到了這些東西，再說?！蓖跸诠P記本上畫了幾筆，就去了。

我猜了一下，王宵第一個會去找誰，一定是去找辦公室的邱主任討論了。邱主任也不懂，必說哪需要這么麻煩。然后再回來找我。

果不其然，王宵回來的時候腰桿直了很多。一見我就說：“白總，我們這個人工成本預算和明年的目標不需要有那么精確的比例關系吧？如果真的有缺口，大家克服困難，加班加點也要干了。您看是不是直接讓各部門做編制，在今年的基礎上做個加減?！?/p>

我笑著說：“明年的市場需求計劃還沒有出來是吧？產品研發(fā)計劃也沒有？那，你先按這個模板發(fā)編制預算表給各部門，收上來看看是什么樣的。”

我拉開抽屜給了他一張表格。王宵拿了文件，一臉不屑地走了，心里一定在想：說到底，還不是和我一樣？我知道他的意思，笑了笑不作表示。

王宵一點沒偷懶，把編制預算表送到各部門。到了下午，各部門就去找他了，問這個表怎么填。

“我怎么知道明年要做多少？你讓我現(xiàn)在填幾個人，什么級別，我怎么填？”

“誰知道公司有沒有新項目，要是少了，你還給我加預算嗎？”

“這個培訓費，是你人事填的吧？現(xiàn)在要我說，我說不出來?！?/p>

“社保？萬一要是我招的是退休返聘呢？填多了還好說，填少了呢？”

王宵被部長們糾纏得不行，一古腦子全帶到我的辦公室，讓他們找我說。

大家坐下來，提出了自己的疑問。我靜靜地聽著，到了最后，說：“各位部長，預算工作不僅是財務部的事，人員配備也不是我人力部一家的事，今天正好大家都在，我就想請各位梳理一下，明年到底要用多少人，用什么樣的人，然后由王部長安排人把薪酬、福利、人力管理費用配套上去，給財務部平衡，提交涂總審核?！?/p>

大家說：“我們哪里知道公司是怎么想的？你們不是高管么？你們都不知道，我們能知道？”

我指指墻上的BSC金字塔，說：“BSC項目大家都參與過，公司是怎么想的，不可能完全不知道吧。至于如何完成使命，達到中長期目標，就需要通過年度計劃來完成。”

我看見辦公室主任邱克強混跡于間，就問道:“邱主任，公司工作計劃的管理工作，是放在辦公室么？”邱克強自然是躲不過，點頭說是的。我笑了一下，就不再說話。大家大概明白我的意思，明年的工作計劃都沒有定，做什么預算都是假的。交上去，按上級財務部的行事風格，先砍一半，再談，豈不是害死自己。

邱克強從我辦公室出來，徑直去了涂理新那里。這，簡直是要反啊。涂理新嚴肅地聽完匯報，想了一會說：“讓辦公室組織一下，請駐扎員和部長們一起討論明年的工作計劃?！?/p>

邱克強發(fā)現(xiàn)，自己苦熬了一個多星期的稿子沒有用上！駐扎員們根本就不看文稿，要求各部門長都用PPT匯報已完成的業(yè)績，只看數(shù)字和圖表，把部長們搞得叫苦連天。而涂理新發(fā)現(xiàn)去總部開會，別的子公司也都是這樣的一套作法。他覺得這很新奇，簡單明了、直觀清晰，比過去長篇累牘的念文稿，以其昏昏使人迢迢的傳統(tǒng)好多了。

明年的工作計劃出來了，各部門也開始報編制，我?guī)贤跸?，找每一個部門過了一次人員配置和預算。人工成本預算說起來也簡單，預計明年的工作量，部門架構和人員匹配，需要招聘的崗位薪酬設定一個高值、低值、中位值，然后提交給王宵，王宵根據(jù)過往的數(shù)據(jù)將工資以外的薪酬費用配套上去，合并起來成為人工成本預算的基礎。

剩下的，就得由人力部門自己來平衡了。

首先是根據(jù)人員缺口和平均離退率，算出明年的招聘量，根據(jù)過去的人均招聘費用算出年度大致的招聘費用。我提醒王宵，明年擴產之后，招聘對象發(fā)生了變化，招聘渠道也會相應變化，這部分新增的投入必須先做預算。例如：校園招聘的宣傳費、招待費、差旅費，又比如，高端技術人才的引進，是否需要用獵頭？王宵聽了如夢初醒，記在本上，準備去問問人才中心的朋友。

需不需要召開專場的招聘會？這個費用是可以預算到的。王宵帶著一臉問號地看著我：“為什么要開專場招聘會？”我想了想說：“你看，我們這個地方是工業(yè)鎮(zhèn)，要吸引人才關注到我們，就必須走出去。有些公司會在人口密集，尤其是同行云集的地方，開招聘會，一來招攬人才，二來更有廣告效應，人力部門出去發(fā)發(fā)名片，見見同行，了解行業(yè)人才信息，很有效果?！蓖跸诛w快地在本上寫下來。

第二，培訓費是個大頭，大家只知道培訓很重要，又不知道怎么算。如果讓財務部來做培訓費預算，那很容易，按職工工資的2%先寫上，明年再調整。但人力部門的培訓費，應該更加符合公司的人力戰(zhàn)略需要。培訓費預算前，要確定培訓策略，公司的戰(zhàn)略是技術服務、精益生產，人才戰(zhàn)略也就得傾向于培養(yǎng)這兩個方向的人才，因此培訓要著重于使員工具備這兩個方向及相關的技能，管理干部的培訓也以技術管理、精益生產、成本管控、溝通執(zhí)行等方向為主，并著重提高基層管理者的綜合能力，為將來內部梯隊打下基礎。

我對王宵說的這些，王宵既覺得很有道理，又無從下手。我說：“先把今年的培訓費拿來看看吧?！?/p>

“今年培訓費？沒有啊。”

“今年各層員工都沒有聽過課？”

“有，技術部的幾個工程師給車間工人講過，還有高管給部門長們講過?！?/p>

“那就把課時清單拿出來吧。按講師們的時薪數(shù)折算一個課時費，看看總額是多少。”

我看王宵沒有反對的意思，又接著說：“另外，王部長，公司內部要建立講師隊伍，員工的應知應會、作業(yè)流程、技能技巧，每一個員工都必須學會，反復講、反復訓練、反復考。一直到每個人都養(yǎng)成習慣，質量事故和工傷事故才會減少。這樣的講師公司內部就有，我們應該安排費用去培養(yǎng)、考核，讓他們研發(fā)更好更實用的課程。外訓老師不如自己的講師熟悉情況，員工聽了課還要自己摸索轉化，這是浪費?！?/p>

王宵一直以為去外面聽課才叫培訓，自己人講的幾點注意事項，哪叫培訓啊。我笑著說：“外來的和尚，他總也得是哪間廟里的家和尚吧。我們的講師優(yōu)秀了，也可以去兄弟公司講課啊。講師是我們的戰(zhàn)略資源?！?/p>

接下來是勞動風險準備。我問王宵：“你說的這個，具體的指什么?！蓖跸f：“我也不知道，我是照著一個朋友的資料上寫下來的?？赡苁墙洕a償金、工傷什么的費用吧。”

我點點頭，表示了解。沉吟了一會，問王宵：“你自己怎么看勞動風險準備這件事?！?/p>

王宵說：“您知道，我是律師出身，對于法律和訴訟這一塊吧，我還是很有信心的。不過，先備在這里也行?！?/p>

我一聽頭就大了。心里盤算著，怎么和王律師說說人力資源經理的角色這件事。

我問他：“王律師，您當初為什么選擇學法律？”

“因為我覺得法律是正義的代表。我這個人，比較認死理，我喜歡有準則的東西。”

“那，您認為做律師的準則，或者說責任是什么？”

王宵想了想，說：“律師要代表正義?！?/p>

“律師不是為自己的委托人爭取利益的么？”

“白小姐，這個，您就理解錯了。律師當然要為委托人爭取利益，但是是合法的利益。他的主要工作還是彰顯法律正義的?！蓖跸f得義薄云天，說完就發(fā)現(xiàn)我意味深長地看著他，似乎明白我突然繞開主線，問起律師的事情。我起身倒了一杯熱水，坐下來。兩人在水汽氤氳的兩端，好像都沒好意思單刀直入。

最后，我輕笑了一聲：“現(xiàn)實很殘酷，王律師。我們都曾是想抱住一個準則，過簡單日子的人吧。不過，您這轉也彎得太急了?！?/p>

王宵聽出我善意的玩笑，也笑起來。我接著說：“我還是覺得，作為人力資源經理，既要為資方爭取利益，也要為員工爭取正當?shù)臋嘁?。一句話，該給的就要給人家。至于我們人力資源管理的價值，和您做律師的情況不同，我們有很多工作可以做，比如規(guī)則勞動合同的簽訂、規(guī)范管理制度、平時的溝通協(xié)調、風險預警、做好勞動保護，甚至協(xié)助制造部門做好勞動動作的優(yōu)化，減少工傷工亡、職業(yè)病，保護員工健康、減少患病機率，等等之類都可以提前防范風險。”王宵很快明白我的意思，做了員工工資5%的勞動風險準備。

折騰了一個月，從下到上，從上到下，反復平衡了幾次，明年的預算終于算是弄出來了?？偛控攧詹縼硗ㄖf，先把預算表發(fā)上去，等待總部審核組排期來聽匯報。聽那意思，他們的預算還做得不錯，沒有直接給打回來。