互聯(lián)時代更需要打破組織邊界

最近，伴隨著互聯(lián)網技術的沖擊，管理學界的很多話題都轉向了。一百年的管理理論和理念，是否在互聯(lián)網技術下過時了？人們之所以如此關注這個問題，是因為有一些東西的確改變了，而且是生活方式的根本改變，這也導致了人們行為和價值判斷的改變，而管理正是涉及到這些方面的一個重要領域。另一方面，全球化帶來的資源和環(huán)境的改變，一樣影響著組織與管理本身。

在當前由互聯(lián)網和信息技術所帶來的共享時代，組織如何創(chuàng)造價值的關鍵，并不在于組織本身，而是在其中每一個個體的創(chuàng)造力如何被激發(fā)與有效協(xié)同。因為當前數(shù)字化信息技術一個最深遠的影響就是為個體提供了一個普遍適用的創(chuàng)新平臺，使更多的創(chuàng)業(yè)方式和商業(yè)模式成為可能。

事實上，如何可以讓更多人有機會發(fā)揮出他們本就隱含的天賦才能，和因艱苦卓越后所擁有的才華，是擺在每一位管理者面前的一個關鍵問題，互聯(lián)網與移動通信技術的飛躍，讓這一切變得更加容易和不可思議。組織中的個體對于創(chuàng)造的渴望以及無邊界的創(chuàng)新能力，讓管理學者和實踐者們不得不反思：組織管理到底需要如何轉變，才可以激發(fā)個體和組織的效率？

我們身處在一個轉變的時代，無論這種轉變是以互聯(lián)網為標志，還是以個體價值崛起為標志，轉變是事實已經成為共識。在這樣的一個時代，知識和信息是個人和整個經濟的主要資源，土地、勞動力和資本等經濟學家認定的生產要素還在起作用，但已經不再是核心要素。因為擁有知識的人，以及互聯(lián)網的技術，讓這些傳統(tǒng)的生產要素可以移動和聚合。

伊麗莎白·拉威爾在其“利用群體智慧”一文中說：“無論公司是否喜歡這一點，它們都是一個生態(tài)系統(tǒng)的一部分。而且，除非公司承認自己與其他‘物種’——包括顧客、供應商、合作伙伴、NGO、創(chuàng)業(yè)公司、大學以及學術機      構——是互相依存的，否則將越來越難以存活?！痹谶@個互聯(lián)時代，企業(yè)需要獲取整體的力量，需要能夠集合更多人的智慧，有人稱其為“受啟發(fā)的個人結成的網絡。”處在這樣一個時代，組織必須能夠整合這一切，無疑需要開放、整合創(chuàng)新的管理范式，這一范式使企業(yè)更加柔性，并可與環(huán)境做出協(xié)同；使企業(yè)能夠組合到新的成本結構、不同的價值創(chuàng)造并擁有足夠的靈活性。有人問我，什么樣的企業(yè)在今天以及今后可以存續(xù)下去，我想就是上述這樣的企業(yè)，即把合作能力整合到管理之中的企業(yè)。

在《美國管理學會學報》近期的一篇編輯寄語中，來自業(yè)界和學界的幾位作者共同探討了組織目的與意義，作者們認為，商業(yè)組織不僅制造產品，提供服務，也培育人——員工受到工作環(huán)境和組織文化的熏陶。他們提出了促成組織實現(xiàn)其目的與意義的六項關鍵價值觀：尊重個體，團結協(xié)作，包容多樣性，適度分權，互惠互信，可持續(xù)性。其中排在首位的正是對個體的尊重。盡管梅奧在80多年前的霍桑實驗和《工業(yè)文明中人的問題》中就提出了“人際關系理論”并主張不能將人僅僅當作工具而應該將其視為社會系統(tǒng)的有機組成部分。然而，時至今日，學界和實業(yè)界均未能將個體作為“完整的人”納入組織中。

我還記得早年閱讀《無邊界組織》這本書給我的啟發(fā)，四位作者在研究并親身參與通用電氣如何推動打造無邊界組織的實踐與研究中，提出了有關“無邊界組織”的概念。在今天再次閱讀到此書，放在互聯(lián)網的背景下，顯得更加有意義，而此書的目的，是讓“無邊界組織”不僅僅作為一個概念，而成為一種思維方式，以及一套方法論，讓管理者能夠根據(jù)自身的情況來利用它們。

谷歌就是一個好的例子。谷歌董事局執(zhí)行主席Schmidt和主管產品的前高級副主席Rosenberg在他們的新書How Google Works中認為，未來組織的關鍵職能，就是讓一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客戶需求，愉快地、充滿創(chuàng)造力地開發(fā)產品、提供服務。什么樣的人是Smart Creatives？簡而言之，Smart Creatives不要你管，只要你營造氛圍。所以傳統(tǒng)的管理理念不適用這群人，甚至適得其反。你不能告訴他們如何思考，只能營造思考的環(huán)境。給他們命令不但會壓抑他們的天性，也會引起他們的反感，甚至把他們趕走。這群人需要互動、透明、平等。作者反復強調，凡是不受法律或者監(jiān)管約束的信息，谷歌都傾向于開放所有給員工，包括核心業(yè)務和表現(xiàn)。谷歌采用的就是這樣一種模式，優(yōu)秀人才自然將慕名而來，這也讓谷歌保持了非常好的創(chuàng)新能力和領先的行業(yè)地位。

我很欽佩這些優(yōu)秀的企業(yè)，能夠不斷因應變化選擇適合的組織管理模式，正如書中的通用電氣和嘉信理財，以及現(xiàn)在谷歌，它們不斷調整自己，不斷尋找到與變化共舞甚至超越變化的能力；透過這本書以及這些與變化共舞的公司的實踐，不難得出結論：組織不再能選擇通過建立組織壁壘的方式獲得成功，而是更需要形成開放與合作的組織結構，讓外界容易納入，或者讓自己的組織更具彈性。如何做到這一點，《無邊界組織》可以給你以幫助。

陳春花

華南理工大學工商管理學院教授博士生導師

新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長首席執(zhí)行官

2015年10月16日于北京