研究因人而異。組建研究團(tuán)隊時，最大的難題就是如何挖掘優(yōu)秀人才。我所在的IBM研究所，所有的職業(yè)研究員都持有博士學(xué)位，這與被稱為“技術(shù)員”的研究助手有著本質(zhì)的區(qū)別。

當(dāng)時，我們挖掘人才的方法是，選定優(yōu)秀大學(xué)，鎖定其中獲得博士學(xué)位的畢業(yè)生，然后依次面試，來決定錄用與否。結(jié)果錄取的研究員有一半是生于國外的，其中大半來自中國。

這樣的基礎(chǔ)研究所里，一般職業(yè)研究員有四五人，技術(shù)員有三四人，共計不到10人組成一個研究團(tuán)隊。我所錄用的職業(yè)研究員有一半來自中國，張、朱兩位研究員更是其中的佼佼者，能力卓越出眾，我們從1969年起開始了半導(dǎo)體超晶格研究，這兩位研究員居功至偉，貢獻(xiàn)甚大。張先生生于臺灣，朱先生則生于香港。

任何人一旦離開自己的國家，來到美國生活，都難免要遭遇本國價值觀與美國文化之間的摩擦，體驗文化差異帶來的意外感受。那些獲得成功的移民，都是逾越了文化差異的鴻溝，化差異為動力，有效完善了自我的人。

生活在異國他鄉(xiāng)，從語言、食物到生活習(xí)慣都變得大相徑庭，隨之而來的便是種種困難，我作為其中一員，難以避免此類事情。但是，必須看到，生活在異文化環(huán)境中，可以豐富人生的體驗，開闊自己的視野。只要以冷靜的態(tài)度來對比文化，明確把握自身存在的價值，就能開發(fā)自我，完善升華。這一點(diǎn)，從最近發(fā)生的“活力門事件”中也可見一斑，我們應(yīng)從排斥異質(zhì)文化的日本風(fēng)俗習(xí)慣中擺脫出來，以國際化人士的姿態(tài)向前行進(jìn)。

美國屬于競爭型社會。在那里，論資排輩、家庭背景、人情往來都不是問題，只有能力才是評價他人與受他人評價的標(biāo)準(zhǔn)，這就是美國社會。研究所如果有100個人，就會像學(xué)校成績排名一樣，從第1名排到第100名。這是每年年底，部長召集科長們討論的重大事項。當(dāng)然，科長們已在此前與各位研究員進(jìn)行了面談，把這一年的研究成果收獲情況、研究計劃的完成情況充分討論了個夠。排名的前10名稱為綠色名單，進(jìn)了綠名單的人員都是其他公司的挖角對象，因此公司會給予特別的優(yōu)厚待遇；另一方面，最后10名稱為橙色名單，對這些人員公司則要考慮如何既能息事寧人，又可以讓其走人。這就是所謂的績效考核。由于薪酬與名次直接掛鉤，因此大家自然是全力以赴，不敢有絲毫怠慢。

后來我曾受邀出席香港科技大學(xué)的畢業(yè)典禮。數(shù)百名畢業(yè)生的名簿，居然也明確記錄著每個學(xué)生的成績等級，讓我深感意外、大為吃驚。成績分成4個等級，我算了一下，甲等占7%，乙等一級占38%，乙等二級占46%，丙等則占9%。甲等用綠色，丙等用橙色。足見香港的競爭一樣激烈。