她的例子解釋了為什么越來越多的公司將非人力資源從業(yè)人員安排為人力資源部的主管。塔吉特百貨（Target）的首席人力資源官喬迪·科扎拉克本身是一名律師，最近從uPs退休的艾倫·希爾也是。（兩人都是我的朋友，工作表現(xiàn)也都很出眾。）微軟的人力資源主管麗莎·布魯梅爾此前從事產(chǎn)品管理工作，易趣（eBay）的貝絲·艾克瑟羅德原是一名咨詢師，提供數(shù)據(jù)庫分析平臺服務(wù)的帕蘭提爾（Palantir）的邁克爾·羅普以前是一名工程師。首席執(zhí)行官希望人力資源主管為商業(yè)導(dǎo)向型，具備分析技能，但是這樣的人在人力資源從業(yè)人員中卻相對難找。

我們在谷歌采用了超常規(guī)的“三分”招聘模型，創(chuàng)建了一個不同尋常的人力運營團隊。我們?nèi)肆\營部招聘的員工只有不超過三分之一具備傳統(tǒng)的人力資源背景。他們帶來的人力資源專業(yè)知識是不可替代的。此外，他們還擅長識別不同的形態(tài)模式（比如能夠感覺出兩個團隊不高興的原因不同之處：其中一個是因為新經(jīng)理不遺余力地提攜一些表現(xiàn)糟糕的員工，另一個是由于新經(jīng)理是個渾蛋），在組織的各個層面構(gòu)建緊密的關(guān)系，而且具備超強的情商。

有三分之一的人是從咨詢行業(yè)聘用的，特別是頂層戰(zhàn)略咨詢，而不是人力資源咨詢。我更喜歡戰(zhàn)略咨詢是因為他們對商業(yè)有深刻的理解，非常善于處理和解決困難的問題。我們從有實踐經(jīng)驗的員工身上獲得了人力資源的專業(yè)知識，因此不再需要請咨詢?nèi)藛T提供額外的知識補充。咨詢領(lǐng)域的人員通常善于溝通，但是我們還需要在情商方面做嚴(yán)格的篩選。我曾做過咨詢，因此可以證明咨詢公司招聘的時候首要考慮智商，其次才考慮情商。這對于他們而言是合乎情理的做法，但是在人力運營部我們需要能夠解決問題的員工，但同時這些員工也需要為各部門的人提供深度支持。此外，情商高的人通常有更明晰的自我認(rèn)知，因此也不會那么傲慢。這也使他們更容易轉(zhuǎn)移到新的領(lǐng)域。

最后聘用的三分之一具有很強的分析能力，至少具備組織心理學(xué)或物理學(xué)等分析領(lǐng)域的碩士學(xué)位。他們使我們保持誠實的態(tài)度。他們保證了我們的工作達到更高的研究水準(zhǔn)，教會整個團隊一些傳統(tǒng)人力資源團隊不會學(xué)到的技巧，比如使用sQL或r等編程語言，或?qū)T工面試中搜集的定性數(shù)據(jù)進行編碼的方法。

咨詢師和分析師同時也帶來了大量的行業(yè)知識，他們對其他很多公司以及學(xué)術(shù)界的情況都很熟悉，這也是我們開啟自身工作的一個起點。從某種意義上講，我們不需要聘用咨詢公司，因為我們已經(jīng)建立起一個內(nèi)部的咨詢公司。