舉一個簡單的例子來說，我們兩個人從一個容器中抽取寫有數(shù)字的小球，預(yù)測某個數(shù)字出現(xiàn)的概率。如果讓我自己去抽取數(shù)字，我一定會認(rèn)為抽到某一個數(shù)字的概率會大一點——比如我第一時間想到了“7”，我會覺得很有可能會抽到“7”，而你則可能更傾向于“8”或者“9”，盡管我們抽到所有數(shù)字的概率都是一樣的。

這是人們的心中對于機會、機遇的重視，以及他們的不同理解。當(dāng)他們被賦予了這種機會時，他們就會以最好的狀態(tài)、最努力的付出來做好這件事。但前提是，我們必須給他們這種機會。如果你的手下從來得不到“抽取小球”的機遇，你從不讓他們展示相應(yīng)的能力，也不給他們相關(guān)的權(quán)力，那么他們就沒有辦法去做這件事，自然也談不上如何“努力付出”。

機會又是什么呢？它和權(quán)威及權(quán)力的關(guān)系是什么？

在本質(zhì)上講，機會就是一個人對自己所要面臨的決定和行為意識到的責(zé)任。在他面臨機會的時候，一個人會有這樣的內(nèi)心活動：“這是我自己的選擇，沒有受到別人的干預(yù)或者逼迫。我對事件有著清醒的認(rèn)識，每件事將要發(fā)展到什么情況，我也有著深刻的認(rèn)識，所以我最終做出了這個選擇。我將成為對這個選擇擔(dān)負(fù)成敗責(zé)任的人，我需要努力把事情做到最好。”

我們曾經(jīng)在華盛頓舉辦過一個座談會，有上百位來自各行各業(yè)的專業(yè)人士參加，他們都是各家公司的中堅人員，至少在他們自己看來：應(yīng)該在公司承擔(dān)更重要的職責(zé)。首先，我們確立了座談的主題——選擇的權(quán)力有助于建立承諾（當(dāng)然這只有少數(shù)人知道，多數(shù)參與者并不知道這個主題）。然后，我們調(diào)查每一個與會人員最近在公司做過的項目：一個失敗的和一個成功的項目一起被放在案頭。

接下來，我們的問題是：“在這兩個項目中，哪一個是你自愿去做的，哪一個又是被指派要你完成的？”

最終的調(diào)查結(jié)果非常清晰，完全不出乎預(yù)料。預(yù)測項目成功的關(guān)鍵因素在于他們參與的自主性，如果被強迫或委派執(zhí)行一個項目，又缺乏足夠自由的個人決策空間，公司提供的資源相當(dāng)稀少，他們會在內(nèi)心認(rèn)為這個項目“有很大概率會失敗”，甚至?xí)袑Τ蓴o所謂的傾向；但是，如果他們自主選擇了該項目，并擁有了充足的決定權(quán)，尊重了他們的選擇，成功的概率就會提高，而且他們在工作的過程中始終充滿信心。

也就是說，在面臨機會和選擇的情況下，相信自己可以成功的人要比另一部分人更容易獲得機會來真正地實現(xiàn)成功。自主的選擇釋放了他們的信心，并且對于員工的行為和責(zé)任意識產(chǎn)生了強烈的激發(fā)作用。

這是權(quán)力的妙用。你要讓員工意識到，這是他們可以自主選擇的，而非在參與項目和尋找新工作上做出沒有意義的選擇——后者將是我們領(lǐng)導(dǎo)者的失敗。

從另一個方面看，如果你當(dāng)前面臨的是對于企業(yè)發(fā)展的關(guān)注，而非裁員或者業(yè)務(wù)流程的重新規(guī)劃，那么你比其他任何時候都格外需要讓員工意識到機遇的降臨——員工才華的展示和業(yè)務(wù)機會的選擇，這對于承諾和信仰的建立非常有效。團隊信仰經(jīng)常是建立在充分的選擇權(quán)之上的，是讓員工擁有了更多的權(quán)力而不是更多的追求，雖然追求同樣無比重要。但如果人們的夢想是被鎖在籠子里的，他們沒有得到實現(xiàn)夢想的權(quán)力，你所打造的“帝國”是毫無價值的，人們會輕易地背叛，尋找更好的平臺，并對你反戈一擊。