信仰捆綁

我們在國內的調查表明，大學生心目中的最佳雇主幾乎每年都會被跨國企業(yè)和國內的一線公司壟斷——人們渴望進入這些已經成功的公司，而不是選擇潛力股團隊。盡管中小型公司的老板能說會道，但這都無法掩蓋他們的公司身為二、三流甚至不入流企業(yè)的事實。

中小型企業(yè)總是很難進入最佳雇主的名單，即便提供更多的薪水和福利，也無法讓年輕人動心，這是為什么？

原因在于，最佳雇主可以在精神層面對員工洗腦，并對外展示一種濃烈的人文環(huán)境——企業(yè)人文信仰的體現。什么是人文信仰？我舉個例子，美國一家公司曾面臨嚴重的人員流失，而且他們很難招聘到需要的人才，因為多數人在同一個行業(yè)進行選擇時，當然都會把目光投向微軟、谷歌這樣的巨頭公司，而不是只有幾百萬美元資產的剛起步的小公司。老板懷斯先生堅決地說：“給我一個建議，如果有效，我愿意支付100萬美元?！?/p>

100萬美元——這是他全部企業(yè)資產的二分之一，就為了購買一個能讓他擁有一個好團隊并展示自己領導力的建議？我說：“您不需要付出這么高的成本，因為解決這個問題相當簡單，只要你愿意在這些細節(jié)方面付出足夠的關注，而不是只盯著項目或客戶的服務，忽視對您的員工的關愛?！?/p>

我去公司調查了一個禮拜，發(fā)現這家公司的員工經常需要出差，要坐飛機飛來飛去，非常辛苦。于是我給他出了一個主意，讓他從現在起，制訂一項規(guī)定：超過3位同事的時候，不要乘坐同一班飛機。

他很驚訝：“這樣就行了？”

“對，我們可以觀察一下。”

一個月以后，反饋來了：在這30天內，沒有一名員工提出辭職，而在此之前，他的公司每個月都至少有兩名員工離開。這就是企業(yè)信仰在細節(jié)上的體現，老板自己可能不覺得，但員工卻能夠強烈地感知到它的存在。

我對懷斯說：“如果你想成為最佳雇主，你就要對員工的安全負責，并讓他們最大程度地知道你的想法，感激你的行動。”

接下來，我提供的更詳細的計劃是什么呢？

第一，從員工收到合同開始，你就開始稱呼他為同事——不是新人或大學生，而是同呼吸共命運的戰(zhàn)友，不要有任何的等級暗示，盡管等級永遠存在?！皦睦习濉笨偸前褎側肼毜氖窒潞魜砗热?，這種距離感讓人覺得，自己還不是企業(yè)的一員，和企業(yè)并沒有直接的聯系，很可能在這里他會覺得過得不會愉快，因此隨時都會離開。

第二，給你的員工足夠的自主度——在任何一個細節(jié)體現你的信任。比如，在他們出差回來時，你要做的第一件事，就是把預備金和報銷程序說明交給他，讓他自由地沒有任何顧慮地去財務部門進行報銷。當你開始這樣做時，員工心中的沉重疑慮頓時會消失得無影無蹤，他們放下了一塊石頭，而你得到了他們的忠心。

第三，表現出你與其他的老板在“人性層面”的不同——你要站在員工的立場考慮問題，哪怕他的這種立場對公司助益不大，而不是以教育和改造的立場去強制他做出改變。

好的領導力應該體現在你可以讓人們聚集在一個共同的環(huán)境中，通過扮演不同的角色并承擔責任，最終完成一項工作，而非在你的命令下，去做一樣的事情、說一樣的話。那只能是一種精神摧殘，等同于殺死他們的思考，讓他們在你的控制下失去“生命力”。