針對不同的人群，制定相適應(yīng)的藍(lán)圖。你的對策必須聰明而富有靈活性，根據(jù)人的不同類型，做出符合他的心理預(yù)期的“策劃”。你必須滿足他的口味，迎合他的期待。有的人喜歡“藍(lán)色的蘋果”，有的人也許鐘情于青澀而略顯幼稚的味道。世界有多復(fù)雜，人的喜好就有多龐雜難測。

從這一點(diǎn)來說，真正的老板是在給自己的員工“打工”，為他們的理想服務(wù)。在這個(gè)過程中讓他們清醒地察覺到，只有他才能給他們這種獨(dú)特口味的蘋果；只有在這座果園，他們才能收獲到自己想要的果實(shí)，體驗(yàn)到無與倫比的成就感。

失敗的案例數(shù)不勝數(shù)，那些讓人們無情拋棄的老板、管理者和政客，無不是在這方面犯了錯(cuò)誤。并非他們是多么罪不可恕，真實(shí)的原因或許只是稍一疏忽，從箱子里拿錯(cuò)了東西。他們拿出來的不是公眾所期待的，也并非手下所希望得到的。

于是，感受到被欺騙的人們憤怒地“掀翻了桌子”，將房屋的主人撕碎。洗腦工程的塌陷都是根源于此，不是方法失誤，而是目標(biāo)錯(cuò)位。

如果再給他們一次機(jī)會(huì)，他們就可能變成了“圣人”。但是世界的真相就是這樣，沒有第二種解釋，就像失敗者很少能得到第二次機(jī)會(huì)一樣。

員工發(fā)展計(jì)劃

柯達(dá)公司的每一位員工都要為自己制定一份獨(dú)特的“員工發(fā)展計(jì)劃”，這個(gè)過程不是公式化的——領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)拿著一份固定的表格讓你來填寫約定好的內(nèi)容，不同的部門和職位，針對不同的員工，其計(jì)劃內(nèi)容也有很大的不同。

“這是一份自由的計(jì)劃，它取決于你自己的愿景。你可大聲地講出你對公司的要求，你內(nèi)心的理想，以及你想如何實(shí)現(xiàn)和希望得到哪方面的支持。”一位柯達(dá)公司的部門高管對我說。

“員工發(fā)展計(jì)劃”涵蓋了所有的關(guān)鍵信息。比如，員工能夠具體地說出他的短期和長期目標(biāo)是什么，接下來的工作是什么，或者他希望接受什么新的工作，想做一個(gè)怎樣的項(xiàng)目，下一步在崗位輪換時(shí)他想到什么部門，希望有哪些培訓(xùn)項(xiàng)目，希望有什么導(dǎo)師培訓(xùn)。

事無巨細(xì)，在制定這個(gè)計(jì)劃的過程中，員工需要和他們的主管、經(jīng)理進(jìn)行商討。當(dāng)他制定完畢后，公司的管理人員還會(huì)認(rèn)真地評(píng)估這份計(jì)劃。沒有人會(huì)忽視每一名員工的需求，因?yàn)檫@涉及到員工希望得到什么樣的“蘋果”。

如果你是公司高管，你不想知道這些真實(shí)的信息嗎？至少柯達(dá)公司想知道。他們付出了有效的行動(dòng)。

在評(píng)估結(jié)果的時(shí)候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見之外，重要的當(dāng)然還有員工自己的評(píng)述。真正的反饋經(jīng)常出現(xiàn)在幾個(gè)月之后，會(huì)有專人過來跟員工談話：“計(jì)劃執(zhí)行的過程是否滿意？你是否得到了你想要的培訓(xùn)和指導(dǎo)？”

在“蘋果”發(fā)下去之后，請求員工進(jìn)行一次針對性的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，沒有比他們自己更能判斷這個(gè)過程的人了。尊重他們的看法，你就得到了第一手最真實(shí)的信息。你能清楚地看到他們對于公司的培訓(xùn)和人性化的員工培養(yǎng)計(jì)劃是否滿意，這經(jīng)?？梢詾楦邔尤藛T帶來意外的驚喜，他們能在一名最普通不過的員工那里聽到十分寶貴的意見，然后做出關(guān)鍵的改進(jìn)，以贏得廣大員工的支持。