頂級專業(yè)服務(wù)公司的招聘研究

三位一體的黃金工作

選擇初級工作崗位是因為我想考察學(xué)生從高等教育機構(gòu)畢業(yè)后最初的經(jīng)濟分層如何發(fā)生。另外，事業(yè)起步階段的工作對一個人最終的職業(yè)和經(jīng)濟成功具有深遠影響。

由于我想研究進入頂級工作的途徑，因此選擇了剛畢業(yè)的本科生和專業(yè)學(xué)院學(xué)生所能找到的薪水最高的初級工作——一流投資銀行、管理咨詢公司、律師事務(wù)所中的職位。進入這類公司工作，能讓剛畢業(yè)的學(xué)生直升到全美家庭收入的前10%。他們的薪水通常是同校從事其他工作畢業(yè)生的2~4倍。而且，早年在這類公司工作的經(jīng)歷越來越成為獲得政府部門、非營利組織、其他公司高級職位的必備條件。因此，這些過去一直由美國上層壟斷的工作，可以被認為是進入當前美國精英階層的通道。

同時選擇投資銀行、咨詢公司和律師事務(wù)所，可能會讓一些讀者感覺是在把蘋果、橘子和梨做比較，但對內(nèi)行人來說，這三種公司是同類組織，統(tǒng)稱為頂級專業(yè)服務(wù)（elite professional service，簡稱EPS）公司，它們常常聯(lián)手合作，彼此相依。而且這些公司的員工以及應(yīng)聘者都把EPS公司視為同一類社會地位很高的工作。本研究的一些受訪者將這三類公司稱為“三位一體的黃金工作”（the Holy Trinity）或是常春藤聯(lián)盟“最后的學(xué)?！?。

這三類公司都從類似的應(yīng)聘群體中選拔初級員工。在頂級本科院?；?qū)I(yè)學(xué)院，無論學(xué)業(yè)能力如何，學(xué)什么專業(yè)，大多數(shù)學(xué)生都會申請這些工作。即將畢業(yè)的本科生不停地討論到底是進投資銀行、咨詢公司還是法學(xué)院；商學(xué)院的學(xué)生常常同時向投資銀行和咨詢公司投遞簡歷；剛畢業(yè)的法律博士除了去大律所外，也越來越多開始到投資銀行、咨詢公司找工作。

雖然并不完全一樣，但這三類公司中的崗位存在一些共性。所做的工作本質(zhì)上相似，都結(jié)合了調(diào)查研究、團隊合作、與客戶溝通，都需要分析能力和人際交往能力。這些公司的客戶也十分相似，通常都是大集團。此外，它們都屬于時間密集型工作，“要么投入所有時間，要么一無所獲”。員工面臨大量期限緊迫的任務(wù)，常常每周要工作65小時以上。最后，這些公司的招聘流程也非常相似，它們的絕大部分初級員工都通過被稱為校園招聘的過程進入公司。

校園招聘

公司與精英大學(xué)的就業(yè)辦公室合作，每年在校園里舉辦招聘活動，以這種方式聘用大部分新的專業(yè)員工。之所以被稱為校園招聘，是因為在此過程中招聘者主動來到學(xué)生面前，在校園而非公司辦公室舉辦各種招聘活動和面試。公司這樣做的目的是每年吸收一批新員工，從幾十人到幾百人不等。這些學(xué)生作為同一“班”新員工進入公司，隨后一起參加密集的培訓(xùn)和社交活動。

所有三類公司的招聘步驟都比較類似，如圖1.1所示。首先，招聘者按學(xué)校聲望確定挑選范圍，發(fā)布招聘廣告、接收簡歷、面試學(xué)生（第二章）。在其中的少數(shù)幾所學(xué)校，公司還會舉辦招聘社交晚宴，吸引學(xué)生申請，為公司造勢（第三章）。接下來，公司員工篩選簡歷（第四章），挑選應(yīng)聘者面試。面試（集中在第六章至第八章討論）共有兩輪。在每輪面試中，應(yīng)聘者都要單獨接受數(shù)個營利部門的專業(yè)員工（而不是人力資源主管）的考查，一旦錄用，他們將有可能，但不是一定，和這位應(yīng)聘者一起工作。只有在第一輪面試里得到較高評價的人才能進入第二輪的終面。面試結(jié)束后，面試官和招聘委員會將一起通過小組評議的方式做出最后的錄用決定（第九章）。隨后就是一系列“推銷”活動（奢華派對、晚宴、周末度假，紛紛投向通過面試的學(xué)生，勸誘他們接受工作邀請）。

這一過程每年兩次，一次在秋季，是應(yīng)屆生尋找全職工作（“全職招聘”）；另一次在夏季，是下一年畢業(yè)的學(xué)生尋找實習(xí)工作（“暑期實習(xí)招聘”）。實習(xí)結(jié)束后收到全職工作邀請的夏季實習(xí)生（大多數(shù)都會收到）在下一年就不必再走全職的招聘流程了。

盡管有這些相似之處，但每家公司具體如何組織面試卻有細微但重要的差別。面試的內(nèi)容，尤其是對人際交往技能與專業(yè)技能的考查程度，依公司的類型而有所不同。律師事務(wù)所的面試幾乎只測試求職者的人際交往能力，方法是面試官非正式地與求職者交流法學(xué)院的經(jīng)歷，以及求職者參加的課外活動。投行的面試與此類似，但也會測試求職者是否熟悉基本的金融原理。雖然這種考查通常比較基礎(chǔ)（例如“什么是納斯達克？”“如何評估一家公司？”），卻有意包含了對相關(guān)專業(yè)知識的基本測試。咨詢公司采用的評估方法對專業(yè)技能要求最高，包括一段與投行和律所類似的簡短對話面試，之后是20~30分鐘的案例討論，應(yīng)聘者必須在討論中解決一個日后可能在工作中遇到的問題。不同公司在面試內(nèi)容上的差別有助于揭示面試結(jié)構(gòu)與精英再生產(chǎn)之間的重要關(guān)系。關(guān)注到兩者之間的關(guān)系很重要，因為有些研究指出，結(jié)構(gòu)化越強的面試越能夠減少招聘中的偏見和不平等。

圖1.1 校園招聘流程說明圖

說明：上圖模式存在一種特例，個別法學(xué)院的就業(yè)辦公室不允許招聘者篩選學(xué)生的簡歷。他們可以在招聘廣告中設(shè)立成績門檻或其他要求，但必須面試所有登記的應(yīng)聘者。

研究方法

我對EPS公司招聘過程的研究結(jié)合了訪談和參與式觀察，目的是從頭至尾地研究招聘過程。我想讓自己沉浸在精英招聘的世界，從真正做決定的招聘者的角度來考察。

訪談

從2006年至2008年，我一共做了120次半結(jié)構(gòu)化訪談（每類公司40個），訪談對象是一流咨詢公司、投資銀行和律所中參與招聘本科生和研究生的專業(yè)人員，有的是招聘合作伙伴、管理負責人，有的是負責面試和篩選簡歷的中層員工，還有的是人力資源經(jīng)理（對訪談樣本和抽樣策略的描述見附錄二）。訪談的時間地點由受訪者選定，每次40~90分鐘，過程中有錄音（經(jīng)過受訪者同意），隨后訪談內(nèi)容被逐字逐句轉(zhuǎn)成文稿。由于大部分公司的總部都設(shè)在曼哈頓，所以我搬到了紐約，以便收集數(shù)據(jù)。許多訪談是在華爾街和公園大道上的咖啡館完成的。

在設(shè)計上，我把訪談的重點放在了評審人的個人招聘經(jīng)歷、對招聘過程的看法，以及他們評估求職者的方法上。我詢問他們在不同招聘階段用哪些指標來衡量應(yīng)聘者，還要求他們描述三個最近面試的人，重點講這些人的特質(zhì)以及他們互動時的細節(jié)。我也訪談了他們對整個招聘過程的看法，包括招聘是否有效果、講效率，是否公平，以及多樣性（如果有的話）在招聘中起的作用。

這些公司不是每一位評審人都篩選過簡歷。我給訪談樣本中參與過這一環(huán)節(jié)的人提供了幾份虛擬求職者的簡歷：阿努卡、布萊克、喬納森、朱莉婭、薩拉，請他們口頭評估。我要求他們像瀏覽真實簡歷一樣，用同樣的時間，在訪談中即時地評估這些簡歷。大多數(shù)人不到10分鐘就完成了這個環(huán)節(jié)。我特意將這些簡歷（見附錄二）設(shè)計成EPS公司常見的簡歷形式。所有虛擬應(yīng)聘者至少就讀過一所知名高校，成績達到了公司的基本要求，有工作經(jīng)驗，也參加過課外活動。不過，這些人的性別、民族、母校的聲望、平均學(xué)分績點（grade point average，簡稱GPA）、之前的工作經(jīng)歷和課外活動都有所不同。簡歷之間的差別不止一處，我這么做并不是要進行實驗測量，而是希望它們成為討論的引玉之磚，反映出受訪者采用了怎樣的評估標準，以及他們在現(xiàn)實中如何解讀簡歷中看到的內(nèi)容。對所有受訪者的訪談都以傳記性問題結(jié)束。

為了獲得找工作的人對招聘過程的看法，我還做了32個半結(jié)構(gòu)化訪談，對象是EPS公司的應(yīng)聘者（有些人應(yīng)聘成功，有些人則沒有）。這些訪談關(guān)注應(yīng)聘者如何看待整個招聘過程，以及他們與不同公司評審人的具體互動。為了保護受訪者的隱私，我在提及他們時均使用了化名。

參與式觀察

為了給這些關(guān)于評估標準的豐富敘述補充具體的行為資料，我還對招聘活動進行了參與式觀察，作為對訪談的補充。研究的觀察部分包括兩項內(nèi)容。首先，為了理解公司如何招攬新員工以及如何公開闡述自己對候選人的要求，我在6個月的時間內(nèi)幾乎參加了這些公司在美國東北部某主要城市的各所大學(xué)舉辦的每場宣講會。我通過學(xué)生報紙上的廣告和就業(yè)辦公室提供的校園招聘日程安排找到這些活動。我還參加了幾場多樣性招聘會，稱自己是研究生，想要了解暑期實習(xí)的機會。我在整個過程中做了詳細的田野筆記，記錄下公司如何向?qū)W生展示自己、解釋招聘流程。我也詳細記錄了自己與公司代表、潛在應(yīng)聘者的非正式交談。

其次，為了理解招聘幕后的運作機制，我于2006—2007年在一所EPS公司的招聘部門進行了約9個月的田野調(diào)查，身份是參與式觀察者。我在書中將這一公司化稱為霍爾特·哈利迪公司，或簡稱為霍爾特。我通過私人關(guān)系進入了霍爾特，因為有過活動策劃和在EPS公司工作的經(jīng)歷，所以我成了“招聘實習(xí)生”，協(xié)助策劃和舉辦招聘活動。作為交換，霍爾特允許我參加它在一所頂級專業(yè)學(xué)校的招聘活動，在相應(yīng)的人力資源招聘小組中全職工作，并同意我觀察、協(xié)助推進那里的招聘事宜。我在書中將這所學(xué)校稱為伊斯特莫爾。為了避免利益沖突，我拒絕了有薪酬的工作機會，而選擇了霍爾特提供的無薪崗位。

在參與式觀察的那幾個月，我全程跟蹤了伊斯特莫爾招聘組所有的全職和暑期實習(xí)招聘活動。除了有助于我修改、完善訪談提綱外，這段經(jīng)歷也使我能夠直接觀察選拔應(yīng)聘者的過程，留意到評估者自己沒有意識到的挑選模式。我盡可能多地做田野筆記。我作為招聘團隊成員的身份在這一點上也幫了大忙。我的許多工作職責包括在筆記本或便簽紙上做記錄，所以幾乎可以實時記錄。但在非正式的談話中做筆記就顯得很突兀，所以只能在談話結(jié)束后盡快留些記錄，為此，我常常跑到女衛(wèi)生間快速地在便攜筆記本上寫下幾筆。由于評審委員會制度上的限制，加上霍爾特有要求，所以我無法出現(xiàn)在面試現(xiàn)場。不過，我可以策劃、出席和實施招聘活動、與應(yīng)聘者溝通、在面試結(jié)束后系統(tǒng)詢問評審人對候選人的看法，以及參加討論應(yīng)聘者表現(xiàn)并最終做出決定的小組評議。盡管我沒能直接觀察面試過程，但看到招聘者如何談?wù)摵蜻x人，委員會怎樣做出集體決議，為我理解招聘過程提供了重要啟發(fā)，這是因為人們對事件的認識往往很大程度上指引著行動。評估者將交流中對候選人的主觀印象而不是客觀細節(jié)記錄在面試報告中。這些報告中的敘述也在之后的招聘委員會評議中成為支持或反對一名候選人的依據(jù)，我確實看到了這一點。雖然我只在一家公司進行了參與式觀察，但這些數(shù)據(jù)為我們理解面試評估的基本特征提供了出發(fā)點。

正如我在后文講述實證研究的那幾章中所詳細討論的，和其他EPS公司一樣，霍爾特參加招聘的既包括人力資源部的招聘專員，也包括為公司創(chuàng)收的專業(yè)人員?？傮w而言，前者負責招聘過程的規(guī)劃、實施和管理，后者負責面試候選人并做出最終的決策。伊斯特莫爾招聘小組中的人力資源專員包括扎克、阿曼達和薩姆。扎克是一位三十剛出頭的白人男性，負責管理整個招聘過程，同時也是我的頂頭上司。阿曼達是位年近三十的白人女性，在招聘季全職負責伊斯特莫爾的工作。薩姆是位二十五六歲的白人男性，是人力資源部的全職招聘專員，主要負責伊斯特莫爾的招聘工作，偶爾也會到其他學(xué)校幫忙。除了我之外，還有另外兩位帶薪實習(xí)生，艾琳和莉拉，她們倆都是伊斯特莫爾的本科生。艾琳是非裔美國人，來自紐約市郊；莉拉是拉丁裔，來自邁阿密的郊區(qū)。在有面試和評議會的時候，還會有兩名創(chuàng)收人員加入我們，一位是霍爾特的合伙人達什，四十出頭的印度裔男性，監(jiān)督伊斯特莫爾的招聘工作；另一位是尼泰什，也是印度裔男性，三十多歲，他整個秋季都全天待在伊斯特莫爾校園，與學(xué)生進行非正式的會面，幫助他們準備面試（而不是被安排去處理客戶的工作）。我所在的招聘團隊知道我是社會學(xué)的研究生，正在研究包括霍爾特在內(nèi)的EPS公司的招聘工作。我對公司和觀察對象的一些不重要的細節(jié)做了調(diào)整，從而模糊身份，保護他們的隱私。此外，本書中的所有人名均為化名。

數(shù)據(jù)分析

我采用扎根理論的方法來分析資料，讓主題從資料中浮現(xiàn)出來，而不是先驗地把理論強加于資料。我歸納地設(shè)計了一套編碼分類，并在分析資料時不斷地調(diào)整修改。在最初幾輪編碼中，我逐字逐句地對訪談轉(zhuǎn)錄稿和田野筆記手動編碼，尤其關(guān)注受訪者提到的評價標準或評價方法，但也不遺漏其他內(nèi)容。接下來，我回到那些最頻繁出現(xiàn)的編碼，由此發(fā)展出二級、三級編碼。我踏踏實實地遵循歸納法，一開始并沒有打算分析社會經(jīng)濟地位或文化。實際上，我起初想研究的是招聘中的性別問題。但在最初幾輪編碼結(jié)束后，文化和社會經(jīng)濟地位突顯出來，它們很顯然是這些公司評價和分層的主要基礎(chǔ)。于是我發(fā)展出了更細化的編碼來捕捉相關(guān)概念，總共編出了500多個代碼。

研究精英：既是局內(nèi)人又是局外人

質(zhì)性研究是一種社會行為，與研究者的個人身份緊密相連。因此，我也有必要告知讀者，我的身份和生平經(jīng)歷如何為研究的開展提供了便利。我的成長過程經(jīng)歷了工薪階層和上層社會兩個世界。父親坐牢期間，我的移民母親獨自撫養(yǎng)我長大，為此，她做過各種低收入工作。但從11歲起，我就進入了頂級教育機構(gòu)。在這兩個世界生活的經(jīng)歷，讓我熟悉了它們各自典型的互動風格和行為準則。相似性是人與人之間喜歡和信任的重要基礎(chǔ)，因此我的背景是個優(yōu)勢：面對背景各異的研究對象，我總能強調(diào)與他們相似的經(jīng)歷。

社會學(xué)家蘇珊·奧斯特蘭德（Susan Ostrander）指出，訪談精英的一個獨特之處，是要經(jīng)歷一個她稱為“被審查”的過程，研究對象會首先面試訪談?wù)?，評估她的地位和可靠性。的確如此，許多受訪對象都以對我的審查開始談話。我驚訝于他們許多人都會問我在哪里長大。他們不僅想知道我來自哪座城市，還想知道具體是那座城市的哪個街區(qū)（幸運的是，我在洛杉磯長大的那片區(qū)域既有富人區(qū)，也有中產(chǎn)下層的居所，所以面對不同的受訪者，我的側(cè)重點也可以有所不同）。我曾就讀于一所知名的大學(xué)預(yù)科學(xué)校，本科和研究生拿的都是常春藤高校的學(xué)位，這為我披上了一件寶貴的“內(nèi)部人”外衣。正如我在本書第四章所描述的，學(xué)校聲望在EPS公司被視為衡量一個人社會價值、智力程度和道德水準的一項非?？煽康闹笜恕Ｔ偌由衔抑霸谶@類公司工作過，所以許多參與研究的人把我看成熟悉校園招聘的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)的業(yè)內(nèi)人士。當提到我就讀的學(xué)?；蚴侵暗墓椭鲿r，評審人總會說“你懂的”“你明白的”或“你跟我們一樣”。

同時，我還有著多民族背景——一半波多黎各血統(tǒng)，一半東歐血統(tǒng)，而且我還有個常見的西班牙裔姓氏。我訪談的許多少數(shù)族裔在強調(diào)我們之間的共同點時經(jīng)常會提到我的姓氏或我的血統(tǒng)。盡管我的少數(shù)族裔身份也許會讓白人評審人感到些許不自在或引發(fā)社會期許偏差，但我覺得影響并不顯著，否則，我應(yīng)該聽到更多強調(diào)員工多樣性之重要性的話，而少一些公開發(fā)表對包括西班牙裔在內(nèi)的少數(shù)族裔負面評價的真誠對話。這可能是因為我的膚色沒有那么深。有人曾說從外表不太能分辨出我屬于哪個族裔，猜我是法裔到菲律賓裔的都有。也許正因為這樣，很多白人評審人把我的名字念成帶點歐洲沿海富裕地區(qū)口音的里維耶拉（Riviera），而不是里韋拉（Rivera）。

作為局內(nèi)人有一定優(yōu)勢。如果不是感到我們之間有共通之處，受訪者們不可能披露那么多敏感內(nèi)容。不過也有重要的需要小心之處，特別是評審人常常會說：“你知道這是怎么回事兒。”我不得不非常謹慎地讓他們解釋某些詞語或指涉的含義到底是什么，以免把自己的想法強加在他們身上。

Blau and Duncan 1967.

Guren and Sherman 2008; Kalfayan 2009; Rimer 2008; Zimmerman 2008.

關(guān)于投資銀行、律師事務(wù)所和社會上層的具有歷史意義的討論，見Baltzell（1958） 1989。

Leonhardt 2011; Rimer 2008. 金融危機以來，公司的招聘活動有所停滯、推遲，提供的職位也有所減少，因此有稍微多一些的學(xué)生選擇到其他領(lǐng)域工作。近期統(tǒng)計數(shù)據(jù)，see http://www.law.harvard.edu/current/careers/ocs/employment-statistics/additionalemployment-data.html（2014年10月1日訪問）。

Blair-Loy and Wharton 2004.

公司借用大學(xué)中班級的說法（如2013級）來稱呼未來的新員工群體。

招聘每年舉行兩次：一次招聘暑期實習(xí)生（在秋季或冬季舉行，針對至少還有一年畢業(yè)的學(xué)生），一次招聘全職員工（在秋季舉行，針對次年春季畢業(yè)的學(xué)生）。越來越多的新員工來自暑期實習(xí)生，他們在實習(xí)期結(jié)束時拿到了次年（或幾年后）的全職工作聘用。例如，美國全國法律就業(yè)協(xié)會（the National Association for Law Placement）的一項研究表明，2013年只有16%的律師事務(wù)所面試了三年級的應(yīng)屆法學(xué)院學(xué)生。在2006年，這一數(shù)字是53%。更多細節(jié)，見http://www.nalp.org/uploads/Perspectives_Fall_2010.pdf（2014年10月1日訪問）；http://www.nalp.org/uploads/PerspectivesonFallRec2013.pdf（2014年10月1日訪問）。

我研究的一些律師事務(wù)所僅在第一輪面試中會有兩名評審人在同一場面試中同時考察應(yīng)聘者。

律師事務(wù)所的大多數(shù)全職員工是在實習(xí)期間被招聘的。與業(yè)內(nèi)專家的談話表明，投資銀行、咨詢公司也在逐步采用這一模式。通過暑期實習(xí)，公司有機會直接觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，但許多公司給大部分實習(xí)生（除了表現(xiàn)特別差的）都發(fā)出了錄用通知，因為擔心如果不這樣做會形成負面的名聲，影響自己在潛在新員工心中的形象。此外，即將畢業(yè)的學(xué)生（即在大學(xué)最后一年應(yīng)聘的人）常常面臨一個困境：由于他們沒能在畢業(yè)當年的秋季之前收到工作錄用，所以被招聘者認為有缺點。

Reskin 2000a, 2000b.

案例研究和質(zhì)性研究的價值，見Ragin, Nagel, and White 2004; Yin 2003。

如果受訪者拒絕，我會實時記錄，非常仔細地盡可能準確地捕捉受訪者的用詞、語調(diào)和動作。

我的方法借用自Lamont（2009）提出的訪談評估過程的原則。

我特意讓受訪者選取了最近面試的三名求職者，以免他們在選擇談?wù)搶ο髸r出現(xiàn)選擇性偏差。

本書對于作者虛構(gòu)的人物或為保護研究對象而使用的化名，均不注釋原文?！幾?/p>

我最初只制作了四份模擬簡歷。但在收集資料途中，我又創(chuàng)建了第五個虛擬人物——阿努卡，我只把她的簡歷提供給律師。之所以中途加上這份簡歷，是因為我在訪談時發(fā)現(xiàn)，異常多的招聘合伙人和律所招聘經(jīng)理把公司里缺少多樣性員工歸為全國范圍缺少成績優(yōu)異的黑人法學(xué)生。所以，為了詳細討論招聘中的種族問題，我把阿努卡打造成法學(xué)院黑人學(xué)生聯(lián)合會中的積極分子，成績近乎完美，當過助理律師，還深度參加體育運動。為了和大多數(shù)法學(xué)院學(xué)生的情況一致（U.S. News & World Report 2008），我讓阿努卡上了一所排名較低的法學(xué)院。

指問題的目的是為了獲得對受訪者的整體印象。——編注

觀察很有意義，因為雇主不一定真去做他們聲稱要做的事（Pager and Quillian 2005）。

Turner and Stets 2006.

面試官對求職者的主觀印象是預(yù)測最終聘用決定的最有效指標之一，往往比簡歷上的信息重要。See Dipboye, Smith, and Howell 1994; Graves and Powell 1995.

我本打算進行多點民族志（multisited ethnography）研究，也為進入另一行業(yè)的一家公司提前做好了安排。但由于那家公司內(nèi)部出現(xiàn)重大變化，我無法按計劃去那里開展研究。

Charmaz 2001; Miles and Huberman 1994.

See Ostrander 1993.

指受訪者為了給人留下正面印象，在調(diào)查中刻意做出符合社會期望的回答。——編注

我使用西班牙裔（Hispanic）一詞，不用拉丁裔（Latino），是為了保持性別中立。（Latino為陽性，指拉丁裔男性，表示拉丁裔女性的詞為Latina?！幾ⅲ?/p>

關(guān)于精英圈膚色、種族和包容度的討論，見Zwei- genhaft and Domhoff 2006。

局內(nèi)人和局外人在做質(zhì)性研究時的利弊，相關(guān)討論參見Young 2004。