作為排名世界第二的互聯(lián)網(wǎng)公司，阿里巴巴自然是眾多求職者心中的理想工作單位，但是在阿里巴巴的一次內(nèi)部會議上，馬云卻說：“你們雖然選擇了阿里巴巴，但很遺憾，我并不能承諾保證你們能夠成功，或者升官發(fā)財，相反，我可以保證你們會很倒霉，并且受很多委屈。”

馬云曾經(jīng)說阿里巴巴將會是一家能夠持續(xù)發(fā)展一百零二年的企業(yè)，所以阿里巴巴從一開始的定位就是成為一家能夠推動世界經(jīng)濟發(fā)展，并且對人類社會有貢獻的公司。然而要完成這個目標，必定會走一條布滿荊棘的道路，每一個人都要肯吃苦、能吃苦，并且所有人要團結(jié)一心。在這種情況下，那些為了升官發(fā)財而來到阿里巴巴的人，是無法得到自己想要的東西的。

同時，阿里巴巴的大門是永遠敞開的，它會對與自己理念相同，并且有能力、有激情的人敞開懷抱，熱烈歡迎他們的到來；也尊重每一個員工的意見和決定，如果感到在這里不能實現(xiàn)自己的人生價值，那阿里巴巴也會衷心地祝愿每一個離職的員工能夠找到自己滿意的工作。

1．員工是公司最好的財富

馬云說：“對阿里巴巴來講，期權(quán)、錢都無法和人才相比。員工是公司最好的財富，有共同的價值觀和企業(yè)文化的員工是最大的財富。”阿里巴巴的成功，與馬云這種對待員工的態(tài)度有很大的關(guān)系。

在二十一世紀，各個企業(yè)的管理者開始重視人才的作用，馬云也不例外。他認為，在這個以人為本的時代，只有得到員工認可的公司，才能長遠地發(fā)展下去，為此，馬云一點也不吝嗇在員工身上的投資，并且放出豪言：“天下沒有人能挖走我的團隊！”

在人才高速流動的今天，“挖墻腳”已經(jīng)成為一種司空見慣的行為，甚至還出現(xiàn)了為“挖墻腳”而生的獵頭公司，馬云曾經(jīng)也深受其害。并購雅虎之后，“仿佛所有的獵頭公司都到我這里來挖人”，這讓馬云更加堅定了“不挖人”的信念，堅定地維持著阿里巴巴“不挖人也不留人”的價值觀。

對此馬云曾經(jīng)在《贏在中國》的舞臺上解釋說，從競爭對手那邊把人才挖過來，雖然方便了自己，解決了自己一時的人才危機，但是卻完全沒有考慮被挖的人的處境。如果他在跳槽之后說出了原來公司的秘密，那就是對原公司“不忠”；如果他不說，那就是對新公司“不孝”；如果在工作時無意中用到了原公司的秘密，那就是“不義”。頂著這么多層的壓力，即使人被挖過來了，但是他的工作效率和積極性卻未必能夠達到最佳狀態(tài)，無論對被“挖墻腳”的公司還是“挖墻腳”的公司來說，這都是一種極大的浪費。所以，雖然“挖墻腳”這種行為現(xiàn)在已經(jīng)見怪不怪了，但是馬云仍然對此不屑一顧。

除了不主動去競爭對手那里“挖人”，馬云還從來不強行挽留自己公司想要離職的員工?！白铋_始的時候我也試著挽留過他們，但事實證明，即使他們勉強留下來了，工作熱情也會非常低，過不了多久還是會離開。他們能找到我來辭職，肯定是經(jīng)過深思熟慮的，這個時候我應該考慮的是，我能為他們的離開做點什么，以及我到底哪里還做得不到位?！蓖ㄟ^這種調(diào)查和反思，馬云一點一點地修改了自己在管理中的不足之處，并且逐漸建立起了一套具有“馬云風格”的企業(yè)文化。

以淘寶網(wǎng)為例，每一個淘寶網(wǎng)的員工都會用一個武俠小說中的人物名作為自己的網(wǎng)名，比如馬云就用了“風清揚”。他們會在公司內(nèi)部用這個網(wǎng)名交流，也會用這個名字與淘寶的用戶溝通。“在淘寶，你可以不知道同事的真名，但不能不知道同事的網(wǎng)名。在與用戶溝通的時候，我們也會情不自禁地把自己帶入到這個角色中，這樣更容易感染用戶?！币晃痪W(wǎng)名為“丐幫九袋弟子”的淘寶員工這樣說道。

除了這種有趣的網(wǎng)名外，馬云還在公司內(nèi)部建立了輕松愉快的工作氛圍。如果一個員工可以超額完成自己的任務(wù)，那這個項目組的負責人就會組織一個小型的娛樂節(jié)目來慶祝。雖然這個節(jié)目不一定多么精致，甚至可以說得上是簡陋，但是這種開放的工作氛圍可以給員工舒緩工作的疲勞，提高員工的工作積極性。除此之外，阿里巴巴也不設(shè)置固定的上下班時間，只要工作完成了，就可以下班。這樣的話，員工對自己時間的支配權(quán)力增加，為了確保有更多的自由時間，員工的工作效率也得到了很大的提高。

輕松的工作氛圍和和諧的同事關(guān)系讓很多阿里巴巴的員工死心塌地地跟隨著馬云，即使阿里巴巴的薪酬會比其他同類型的公司低很多?！鞍⒗锇桶兔磕曛辽僖盐宸种坏木拓斄τ迷诟纳妻k公環(huán)境和員工培養(yǎng)上?！卑⒗锇桶偷娜耸虏拷?jīng)理陳莉這樣說道。

在這種獨特的企業(yè)文化中，阿里巴巴的員工流失率非常低，曾經(jīng)有獵頭以高于阿里巴巴四倍的工資誘惑阿里巴巴的員工跳槽都沒有成功，可見這種企業(yè)文化有多么深入人心。而馬云之所以這么做，是因為他最開始就看到了挖墻腳帶來的一系列問題。比如新來的人雖然能力很強，但是不熟悉新公司的內(nèi)部環(huán)境，需要較長的時間才能夠全身心地投入到工作中，而且管理者對于被挖來的人才也未必百分之百地了解，無論高估還是低估，都會影響到公司內(nèi)原有的平衡。況且，今天他被你挖來了，也很有可能在未來的某一天被別的公司挖走，到時候依然會面臨人才危機，并不能從根本上解決問題。

正所謂君子愛“才”，取之有道。預期貪圖便利，從別人那里尋找合適的人才，不如考慮一下自己為什么會產(chǎn)生人才危機，然后從根本上解決。

首先，要做好人才的儲備工作。每年離開校園開始工作生涯的職場新人都以百萬計，他們未必沒有能力，只是缺乏相應的工作經(jīng)驗。在校園招聘的季節(jié)里尋找合適的人才納入公司，并對他們進行適當?shù)膷徢芭嘤?，只要有耐心，他們終歸有一天會成為未來的人才。而這種人才因為始終供職于一個公司，所以對公司的認同感和歸屬感格外強，在一定程度上減少了被挖墻腳的概率。

其次，加強內(nèi)部溝通。通過溝通，每個部門的成員之間都可以建立良好的關(guān)系，這樣無論是對平時的私人關(guān)系還是工作效率，都會產(chǎn)生積極的影響。當公司的員工之間建立了穩(wěn)定的朋友關(guān)系之后，在工作中也就更容易精誠團結(jié)，提高完成工作的效率。同事之間感情深厚，也不會讓員工萌生跳槽的想法。

再次，完善合理化的建議制度。如果一個公司的管理是領(lǐng)導者或者幾個高層管理人員獨斷專行，恐怕不等獵頭公司來員工就已經(jīng)走差不多了。所以，建立一個合理的管理制度是留住人才的關(guān)鍵。為了能夠照顧到盡可能多的人的感受，制度的制定者應該盡可能全面地聽取員工的建議和意見，這樣既讓員工感受到了尊重，又能促進員工的使命感，從而增強企業(yè)的整體凝聚力。

最后，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個公司如果總抱著一種“這個員工我用一天是一天”的態(tài)度，就很難讓員工產(chǎn)生穩(wěn)定的感覺。因此，公司最好能針對每個員工的情況制定出一套合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并把這個規(guī)劃與員工的工作年限、業(yè)績和公司的發(fā)展結(jié)合起來，讓員工感受到公司對自己的重視，明白自己能在這里得到什么，走什么樣的道路，從而萌生一種“我與公司一同成長”的想法，有了這種想法的員工，自然不會輕易跳槽。

馬云之所以從來不擔心阿里巴巴被挖墻腳，就是因為阿里巴巴在以上四個方面都下了足夠的功夫。每年的畢業(yè)季，馬云都會招聘畢業(yè)生來到阿里巴巴，并且對他們進行培訓，篩選合適的人才。在員工內(nèi)部，馬云也建立了平等公開的交流體系，他本人與員工之間的關(guān)系也非常融洽，對于自己的錯誤和不足，他也能夠積極聽取別人的意見，并進行改正。除此之外，阿里巴巴也確實為員工設(shè)計好了職業(yè)規(guī)劃，讓每一個員工都能安心工作。有了這種公司文化，阿里巴巴自然沒有人才流失的問題了。

2．討厭那些天天抱怨的人

每一個公司的領(lǐng)導者，都希望自己公司里的人，是能夠提意見并且付諸行動的人，而那些天天抱怨這抱怨那的人，到哪里都不會受歡迎的?！拔覀冇憛捘切┨焯煺f公司這不好那不好，但是還留在公司里的人，”馬云在一次公司例會上說，“就好像夫妻兩個人，老婆說老公不好，老公說老婆不好，又不肯離婚，別別扭扭地在一起過日子。我們公司的大門是敞開的，我們很樂意聽到建議或者是批評，這是有利于公司發(fā)展的好事情。如果覺得不滿意但是又不愿意提，大可以另謀高就，對個人和公司都沒有壞處。”

列夫·托爾斯泰曾經(jīng)說過：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各有各的不幸?！边@句話放在企業(yè)上也同樣適用，不過在花樣繁多的失敗原因中，用人失誤是普遍存在的。在用人理念上，馬云有一個酒與污水的比喻：如果把一杯酒倒進一桶污水里，那這就是一桶污水；如果把一杯污水倒進一桶酒里，這還是一桶污水。

在企業(yè)的管理中也是這樣，如果一個公司里，只有幾個人在用心工作，其他員工或者為了自己的利益不擇手段，或者天天都在抱怨，那這些勤勉的員工不久就會被其他員工所影響，最后成為帶有大量負面情緒的人，這個公司注定無法成為一個成功的公司；如果一個公司里的大部分人都是勤勤懇懇地工作的員工，但是有那么幾個時常抱怨的員工，久而久之這種負面的情緒也會感染到其他人，導致全體員工的工作效率下降，破壞團隊的健全功能。破壞總是比建設(shè)要簡單得多，管理者花了無數(shù)心思建立起來的和諧的公司文化，很可能在幾個月甚至幾周之內(nèi)就被摧毀掉，所以作為一個公司的管理者，一定要及時警惕那些搞破壞的“污水”。

為了減少用人失誤造成的損失，馬云自己制定了一套獨特的評價機制。在考核中，他通常會把員工分為三大類：第一類，馬云稱之為“野狗”，通常指的是那些業(yè)務(wù)水平特別強，業(yè)績特別好，但是個人價值觀與阿里巴巴有出入的員工，比如他們會為了提高自己的業(yè)績而欺騙客戶、夸大服務(wù)、給客戶回扣等等；第二類，馬云稱之為“小白兔”，通常是指業(yè)務(wù)水平不突出，但屬于老好人，特別友好、善良，并且嚴格遵守公司規(guī)定的員工；第三類，馬云稱之為“獵犬”，通常指業(yè)務(wù)水平極為突出，而且嚴格遵守公司規(guī)定，價值觀與阿里巴巴相符的員工。

對待這三類員工，馬云分別有不同的方式。

第一種“野狗”型的員工，馬云會堅決清除，他們就像是倒進酒桶的污水，在工作中的各種不誠信行為會影響到阿里巴巴整體的聲譽。與公司的名譽相比，他們?yōu)楣編淼臉I(yè)績都只是過眼煙云，阿里巴巴作為一家志在百年的企業(yè)，不能因為貪圖眼前這一點蠅頭小利就放棄了長遠的發(fā)展。而且一個成年人的價值觀是很難被改變的，所以馬云并沒有計劃對這類型的員工進行思想觀念的轉(zhuǎn)變，而是堅決地清除掉。

對于第二種“小白兔”型的員工，很多企業(yè)都會歡迎，因為他們對企業(yè)的忠誠度最高。但是馬云卻認為，員工對企業(yè)的忠誠度源自于他們在企業(yè)中獲的成就感和歸屬感，一個業(yè)績一般的員工，是很難獲得這方面的滿足的。所以，雖然“小白兔”型的員工對公司的發(fā)展和名譽沒有什么負面影響，但是也沒有太大的積極作用，他們是無害的，算不上是“污水”。但是“阿里巴巴是公司，不是救濟中心”，如果他們得過且過，不思進取，那馬云也會把這部分員工逐漸淘汰掉。不過，阿里巴巴會給這些員工提供相應的業(yè)務(wù)培訓和指導，如果他們能夠提升自己的專業(yè)素質(zhì)，在保證態(tài)度的基礎(chǔ)上將工作業(yè)績提高，阿里巴巴會給他們機會繼續(xù)工作，最終成為“獵犬”型員工。否則，就只能清除掉。

第三種“獵犬”型的員工，是馬云最欣賞的員工，也是阿里巴巴最需要的員工。一旦一個員工被阿里巴巴認定為“獵犬”型的員工，那他不僅僅會在收入上實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，還有機會受到阿里巴巴的重點培養(yǎng)，接受最好的培訓，成為阿里巴巴的好苗子，進入阿里巴巴的人才儲備庫。

那什么樣的員工才能算得上是“獵犬”型的員工呢？馬云又是怎么在招聘的時候就通過自己的火眼金睛看出來誰是適合阿里巴巴的員工呢？在馬云看來，雖然不能在員工入職之前就準確地判定他是不是一個“獵犬”型的員工，但是可以從招聘時的短暫接觸中了解到他是否具備成為一個合格的阿里巴巴人的條件。一般情況下，一個新人滿足了以下四個標準之后，只要稍加培訓，就可以成為一個合格的“獵犬”型員工。

首先，要具有誠信和熱情，這是一個員工應該具備的首要素質(zhì)。一個不誠信的員工，將來不僅僅會欺騙客戶，影響公司聲譽，還會欺騙上司，欺騙公司。他們往往貪得無厭，很難對團體產(chǎn)生歸屬感，對企業(yè)的忠誠度極低。如果將一個沒有誠信的員工招進公司，那就是養(yǎng)虎遺患。而一個沒有熱情的員工，則很難將自己的全部精力投入到工作中。誠信和熱情兩種品質(zhì)，是在一個人的成長過程中逐漸形成的，如果來應聘的時候還有所欠缺，那是很難在短期內(nèi)培養(yǎng)成功的。

其次，要具備學習能力。俗話說“活到老，學到老”，只有能夠一直學習的人，才能在發(fā)展越來越快的社會中生存下來，尤其是在阿里巴巴這種互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，如果不能時刻保持學習的慣性，積極更新自己的知識庫，那很快就會被同行甩在后面。

再次，要具有適應變化的能力。這個變化不僅僅是指行業(yè)風向的變化，還有客戶需求的變化、公司的各方面調(diào)整等。為此，馬云專門制定了阿里巴巴內(nèi)部的輪崗制度，為的就是增強員工在短期內(nèi)找到工作節(jié)奏的能力。這種能力通常會與個人的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)掛鉤，適應變化能力強的人，往往是善于溝通、易于團結(jié)的人。

最后，要時刻保持樂觀的心態(tài)。一個不夠樂觀的人，很容易在工作中感到疲憊，并且發(fā)出抱怨，時間長了，這種消極的情緒就會影響到其他員工的工作心情和工作態(tài)度。而一個積極樂觀的人，則會對自己所處的行業(yè)和企業(yè)充滿信心，并且由衷地渴望成功。

滿足以上四個標準之后，想進入阿里巴巴就不是一件難事了。對于已經(jīng)進入阿里巴巴的員工，馬云從來不吝嗇，他會花費大量的財力來對員工進行培訓。馬云認為，只要員工有成為一個“獵犬”型員工的潛力，那公司就有責任和義務(wù)為他們創(chuàng)造發(fā)展的條件和機會。

在馬云一系列簡單但是有效的措施之下，整天抱怨的員工基本已經(jīng)滅絕，取而代之的是一大批優(yōu)秀的“獵犬”型的員工。這些人在阿里巴巴得到了發(fā)展的機會，實現(xiàn)了自身的價值，同時阿里巴巴也因為他們而實現(xiàn)了增值，雙方互惠互利，最終實現(xiàn)雙贏。

3．利益一定是自己打下來的

曾經(jīng)有一段時間，阿里巴巴因為沒有班車而一直被員工和反對者詬病，但是馬云卻不認為這樣安排哪里不對。他表示，阿里巴巴不安排班車，并不是因為買不起，而是因為這個安排可以讓管理者通過員工上班的積極性了解到每個人的工作態(tài)度。一個熱愛自己工作的人，即使每天擠地鐵、公交，也能夠保證自己不遲到；但是一個得過且過，在公司混日子的人，即使是有了班車，也免不了要遲到。通過自己的努力做到上班不遲到，是一個優(yōu)秀員工的最起碼的能力。

“利益一定是自己打下來的，這一點應該是每一個阿里巴巴員工必須牢記的事情。公司給你們的獎金、工資，是你的勞動所得；業(yè)績、市場也都是你們自己闖出來的。你們努力地工作，并且取得了結(jié)果，公司會為你的結(jié)果支付報酬；如果你很努力，哪怕沒有結(jié)果，公司也會為你鼓掌?！瘪R云在阿里巴巴的一次公司會議上這樣對員工說。

阿里巴巴有一則流傳很廣的寓言，說的是一個老乞丐和狗的故事。一個衣不蔽體、食不果腹的老乞丐，無意中救了一只受傷的流浪狗，雖然老乞丐自己也很難找到吃的，但他每次都會把食物分給流浪狗一些。不久，流浪狗的傷勢就痊愈了，老乞丐想讓流浪狗離開，但是這只狗卻一直著搖尾巴不肯離去，于是一人一狗相依為命。

有一天，他們接受了別人的一次慷慨施舍，飽餐一頓之后，他們繼續(xù)面對著饑寒交迫的生活。老乞丐已經(jīng)習慣了，但是流浪狗卻對那頓美餐難以忘懷，最終離開了對自己有救命之恩的老乞丐。

這則寓言之所以能在阿里巴巴廣泛流傳，正是因為它剛好表達了人才與公司的關(guān)系，其中“薪資”是無法回避的最現(xiàn)實的問題。許多公司為了留住自己的員工，會用“薪酬激勵”的方式對員工進行獎勵，但是能用薪酬留下來的員工，也一定可以被薪酬挖走，所以很多管理者對“薪酬激勵”這把雙刃劍又愛又恨。

馬云另辟蹊徑，不過分依賴“薪酬獎勵”，即使需要“薪酬獎勵”，也會控制好量。每一個員工對企業(yè)來說都是一棵小樹苗，在他生長的過程中，既要給他修剪枝條，也要合理地澆水施肥。如果圖省事而一次性地把所有肥料都給他，反而會讓小樹苗死亡。只有分階段施肥，才能讓他逐漸生長成參天大樹。

1999年，中國的互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅，馬云從北京鎩羽而歸，退守杭州。但是很多在中國黃頁時期就跟隨馬云的骨干員工，卻在這個關(guān)鍵的時候離開了馬云，留下來的人多半也都心情復雜。想要東山再起，對馬云來說，實在是難上加難。當時的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是新興行業(yè)，各大企業(yè)在招聘人才的時候都會提出高薪高福利，相比之下，馬云建立阿里巴巴的時候提出的回報就顯得太“情懷”了，比如馬云的精神鼓勵或者阿里巴巴的股份。一個前景尚不明朗的公司把這兩點作為招攬人才的籌碼，實在顯得很無力。

但是就在這種情況下，馬云和一個“拼湊”起來的“雜牌軍隊”背水一戰(zhàn)，竟然把阿里巴巴發(fā)展得紅紅火火。成立之后第八年，阿里巴巴成功在香港上市，當年咬牙堅持下來跟隨馬云的人，一夜之間都成為了百萬富翁。

在公司前景尚不明朗的時候，馬云能拿出來的只有公司的股份。2004年到2007年上市之間，阿里巴巴經(jīng)過了兩次拆股，當年跟隨馬云創(chuàng)業(yè)的核心成員，多少獲得了阿里巴巴一部分的股權(quán)。上市前夕，馬云更是啟動了一個范圍更加廣泛的持股計劃，在這個計劃實施之后，就連剛加入淘寶才一年的新員工，也獲得了一個阿里巴巴上市的“紅包”。