一看就懂：印企人力資源管理實務手冊

第1章 理解人力資源管理
1.反面案例
人力資源管理的定位只是后勤保障嗎？
2.問題解答
為什么說人力資源管理和人事管理不一樣？
為什么人力資源部的價值會被大打折扣？
為什么人力資源部被劃分到“后勤保障部門”？
為什么企業(yè)人力資源管理工作又難又累？
為什么部門主管認為人力資源管理與他無關(guān)？
如何將戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來？
第2章 定崗定編定員管理
1.反面案例
各部門到底該用多少人最為合適？
2.問題解答
如何確定公司設置什么崗位？
崗位名稱的設計原則是什么？
崗位評估時，如何判斷崗位的重要性？重要程度又相差多大？
崗位設置要考慮哪些因素？
如何保障崗位設置不失??？
如何進行崗位設置？
如何進行定編工作？
如何判定某個部門的人員數(shù)是否合適？
3.工作實務
第3章 員工培訓與學習型組織
1.反面案例
難道說培訓是在作秀嗎？
2.問題解答
為什么新人職的員工不能盡快適應企業(yè)環(huán)境？
為什么工傷事故頻發(fā)，控制難？
為什么老員工在崗位上停滯不前，無所創(chuàng)新？
為什么各部門不能提供準確的培訓需求與分析？
為什么制訂的培訓計劃不適合公司自身？
為什么印刷企業(yè)的培訓工作不好推動？
為什么培訓后很難看到培訓效果？
為什么印刷企業(yè)很難調(diào)動培訓課堂氣氛？
為什么上級不愿意培育下屬？
為什么外聘培訓講師提供的方法行不通？
如何使企業(yè)保持長久的發(fā)展動力？
培訓應考慮什么問題？
3.工作實務
某印刷企業(yè)2011年度培訓工作實施流程
第4章 工作分析與職務說明書
1.反面案例
職務說明書只是為了應對ISO 9000體系認證嗎？
2.問題解答
為什么要進行工作分析？
工作分析的程序是什么？
工作分析的信息收集有哪些實際操作方法？
如何利用工作分析進行崗位職務說明書的撰寫？
3.工作實務
第5章 招聘與測評管理
1.反面案例
招來的員工入職后不能履行應聘時的承諾
2.問題解答
如何粗淺地判斷招聘的員工是否合適？
招聘是簡單地對應聘者提幾個問題的事嗎？有流程嗎？
為什么有的公司開通了很多招聘網(wǎng)站卻招不到人？
招聘的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)是什么？怎樣做？
面試前要做哪些準備工作？
看簡歷都看什么？
對于面試者，招聘主考官通常用哪些方式對其進行測評？
面試方法有哪些？如何將這些方法進行有效運用？
如何將要考核的能力轉(zhuǎn)化成所提問的問題？
如何設計提問問題？面試官通常會提出哪些問題？
作為主面試官，也會導致面試的失敗，其原因是什么呢？
3.工作實務
第6章 現(xiàn)代企業(yè)如何用人
1.反面案例
[案例一]工作倦怠癥
[案例二]重“關(guān)系”，不重“能力”
2.問題解答
如何選拔員工能讓員工感到公平？
導致熟視無睹的錯誤頻發(fā)的根本原因是什么？
怎樣才能在問題面前不聽借口，而得到解決方案？
如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度？
如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃？
3.工作實務
第7章 薪酬與福利管理
1.反面案例
薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成技術(shù)骨干流失
2.問題解答
薪酬管理為什么重要？
為什么即使工資高也留不住員工呢？
我們怎樣知道公司的工資是否具有競爭性呢？
關(guān)鍵崗位與一般員工薪酬差距多少為宜呢？
工資怎樣設計為宜呢？如何用薪酬促進績效呢？
福利包括什么？如何進行福利管理？
調(diào)薪怎么調(diào)？降薪如何規(guī)避勞動爭議風險？
3.工作實務
實務操作一：××公司薪酬設計方案
實務操作二：××公司薪酬管理暫行規(guī)定
第8章 績效考核管理
1.反面案例
績效評估系統(tǒng)不起作用嗎？
2.問題解答
績效管理能解決什么問題？
許多企業(yè)績效考核存在怎樣的誤區(qū)和錯誤做法？
如何通過績效管理激勵一線員工？
如何設定績效目標？
績效的影響因素有哪些？
績效考核有哪些實用的工具？
SMART在績效考核中的具體應用
如何進行績效溝通與績效應用？
3.工作實務
第9章 企業(yè)如何留住人才
1.反面案例
人才流失背后的故事！
2.問題解答
員工憑什么留下來？
該留住什么樣的人才？
留住人才的核心是什么？
如何通過離職員工修正企業(yè)不良之處？
企業(yè)如何留人？
3.工作實務