職業(yè)化的倫理，其中的職業(yè)道德不僅要求具有盡責(zé)、忠誠(chéng)、公正和審慎等基本素質(zhì)，而且要求對(duì)自己的職業(yè)技能的提高富有責(zé)任感。因此，職業(yè)化的員工在自己的技術(shù)技能領(lǐng)域永遠(yuǎn)是學(xué)習(xí)型的。他對(duì)自己的技術(shù)、技能的要求沒(méi)有止境。職業(yè)化的力量來(lái)源于團(tuán)隊(duì)。它要求在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮個(gè)人的職業(yè)技能。因此，除了對(duì)知識(shí)和熟練技能的要求之外，還要求具有合作的意識(shí)與技巧。由于職業(yè)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)是在團(tuán)隊(duì)中完成的，因此，必須使團(tuán)隊(duì)成員之間具有相互了解的能力。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其基礎(chǔ)工作之一就是要對(duì)經(jīng)營(yíng)管理以及各部門的工作有基本的了解。

職業(yè)化的人員珍惜自己的道德、技能，更會(huì)自覺(jué)地圍繞組織目標(biāo)來(lái)開(kāi)展工作；他不會(huì)為了實(shí)現(xiàn)自己的理念而把個(gè)人意圖置于組織目標(biāo)之上。尤其是在團(tuán)隊(duì)合作中，個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的義務(wù)總是要優(yōu)先于個(gè)人意志的實(shí)現(xiàn)。譬如說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)所有者的代表。他不只是獲得了行使某些權(quán)力的授權(quán)，更主要的是在工作目標(biāo)上體現(xiàn)了委托人利益優(yōu)先的倫理責(zé)任。當(dāng)個(gè)人理念與組織目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，組織目標(biāo)應(yīng)具有無(wú)條件的優(yōu)先地位。職業(yè)化要求在涉及重大事項(xiàng)的工作和決策中，保持審慎的態(tài)度，對(duì)機(jī)遇及其風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估具有合理性，剔除投機(jī)心理，避免不可預(yù)期的冒險(xiǎn)。為此，對(duì)于決策的信息采集具有高度的要求。職業(yè)化要求在管理中標(biāo)準(zhǔn)清晰、行動(dòng)和信息公開(kāi)透明，以在做重大決定時(shí)保障有效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臎Q策。此外，為了保障高品質(zhì)的工作質(zhì)量，還要善于從他人的成功與失敗中獲得借鑒，并善于從自己的工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

職業(yè)化的員工對(duì)工作有完滿性的追求。在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)方面，他會(huì)努力達(dá)到最佳結(jié)果。因此，他會(huì)思考、選擇和比較各種可能的方案，以選出最佳方案，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在工作沒(méi)有完成并交接之前，他會(huì)善始善終地負(fù)責(zé)到底。把事情做到位、做到底，是職業(yè)化工作態(tài)度的要求。

遵守組織紀(jì)律是職業(yè)化的一個(gè)重要方面。在組織中，職業(yè)化的人員在優(yōu)先考慮了職責(zé)范圍之后，才會(huì)慎重行使自由裁量權(quán)。組織紀(jì)律要求職業(yè)化的人員不要自由隨意、擅自主張，而是要根據(jù)組織規(guī)定的規(guī)則（包括權(quán)力行使的次序）來(lái)進(jìn)行判斷、決策，并最終完成任務(wù)。紀(jì)律是對(duì)各種“小聰明”及“離心”行為的抑制，它能使得組織資源向著可預(yù)期的目標(biāo)展開(kāi)。

在職業(yè)化方面，企業(yè)不能采取拿來(lái)主義的態(tài)度，平時(shí)不培養(yǎng)職業(yè)化的管理人才，臨時(shí)抱佛腳，尋找空降兵。由于在目前的高等和中等教育中普遍缺乏有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)化的教育，因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面需承擔(dān)起一定的責(zé)任。在讓員工爭(zhēng)取效益的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)化的培訓(xùn)，尤其是對(duì)新進(jìn)來(lái)的員工，更需要進(jìn)行職業(yè)化的培訓(xùn)。

◎人力資源管理者

人力資源管理是一項(xiàng)高度復(fù)雜的工作，因此，對(duì)管理者的素質(zhì)和技能都提出了很高的要求。企業(yè)的一把手負(fù)有最重要的責(zé)任來(lái)培養(yǎng)人才。其它任何管理部門的領(lǐng)導(dǎo)也都負(fù)有人力資源開(kāi)發(fā)的直接責(zé)任。特別是負(fù)責(zé)人力資源的總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)，要負(fù)責(zé)除直接選拔接班人以外的人力資源的主要管理、開(kāi)發(fā)工作。為保障工作的開(kāi)展，他應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐虻氖跈?quán)。

人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境十分熟悉。不僅熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)用人趨勢(shì)，熟悉人才市場(chǎng)的行情，而且應(yīng)當(dāng)熟悉企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及核心技術(shù)等等，以便圍繞目標(biāo)管理的要求為企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于企業(yè)的一把手，是一個(gè)“虛擬總經(jīng)理”，具有全局眼光和戰(zhàn)略性思維，并在人力資源管理、開(kāi)發(fā)方面具有前瞻性。

人力資源總監(jiān)不僅應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞跈?quán)管理的權(quán)力，對(duì)于自己制定的人力資源發(fā)展計(jì)劃有主導(dǎo)權(quán)，而且應(yīng)當(dāng)通過(guò)自己的工作，展現(xiàn)能力，在員工中樹(shù)立起威信。人力資源總監(jiān)在工作職責(zé)的范圍內(nèi)應(yīng)有充分的權(quán)力。這種權(quán)力不能輕易被企業(yè)總經(jīng)理們所替代或取消，以便保障賞罰機(jī)制的建立和實(shí)施。然而，人力資源總監(jiān)的權(quán)威不是一種榮譽(yù)，而是一種責(zé)任。因此，他不會(huì)也不應(yīng)當(dāng)把權(quán)力作為樹(shù)立個(gè)人威望的工具，而應(yīng)是為了工作的方便、為他的工作服務(wù)的。因此，員工不必為了保障自己在企業(yè)中的利益而巴結(jié)人力資源總監(jiān)，正如員工不必為財(cái)務(wù)支出或報(bào)賬方便而巴結(jié)財(cái)務(wù)總監(jiān)一樣，員工在晉升和激勵(lì)方面也不必巴結(jié)人力資源總監(jiān)。因此，對(duì)人力資源總監(jiān)在職業(yè)倫理上有很高的要求，包括行使權(quán)力時(shí)要做到公開(kāi)、公平和公正。應(yīng)建立起對(duì)事不對(duì)人的管理制度和監(jiān)督機(jī)制，使得人力資源總監(jiān)能自覺(jué)地在工作中根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度來(lái)實(shí)行考核和激勵(lì)，而不是根據(jù)對(duì)員工的個(gè)人好惡。因此，人力資源總監(jiān)應(yīng)在完善的規(guī)章制度下工作，并且應(yīng)參與制定有關(guān)規(guī)章制度。

人力資源總監(jiān)應(yīng)是人際溝通的高手，應(yīng)成為企業(yè)一把手與員工之間以及各部門之間人際關(guān)系溝通的橋梁。他應(yīng)有比較嫻熟的人際協(xié)調(diào)能力和處理技巧，有很強(qiáng)的說(shuō)服力。如在處理對(duì)當(dāng)事人利益不利的事情時(shí)，他的處理方式應(yīng)容易為當(dāng)事人所接受，避免造成傷害。

人力資源的管理要求有很靈活的手腕，但整體上不能偏離制度基礎(chǔ)。必須在具有內(nèi)在一致性的政策基礎(chǔ)上來(lái)開(kāi)展工作，并盡量減少由于職責(zé)不明所造成的漏洞。因此，從整體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)制度的完善來(lái)實(shí)施管理。這就需要人力資源總監(jiān)與企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)一起對(duì)人力資源制度不斷加以完善。實(shí)際上，具有公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和分配機(jī)制是人力資源制度的核心要求。正因?yàn)槿藗內(nèi)菀滓驈?fù)雜的人際關(guān)系和個(gè)人好惡傾向而行事，所以，制度基礎(chǔ)就顯得很重要。

對(duì)人力資源的管理一方面要落實(shí)在制度上，另一方面則應(yīng)通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化來(lái)加強(qiáng)。因此，人力資源總監(jiān)應(yīng)該熟悉企業(yè)文化的特性，并善于利用企業(yè)文化來(lái)貫徹人力資源政策。人力資源總監(jiān)通常擁有很好的管理企業(yè)文化的工具和手段，他應(yīng)通過(guò)這些工具和手段來(lái)建設(shè)和完善企業(yè)文化。同時(shí)，人力資源部門應(yīng)把企業(yè)文化落實(shí)為具體的政策和制度，并通過(guò)績(jī)效加以檢驗(yàn)。

人力資源涉及到所有管理崗位的工作。人力資源開(kāi)發(fā)的重要性表明，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源總監(jiān)及其工作。人力資源總監(jiān)的素質(zhì)和技能的要求表明，人力資源總監(jiān)的作為很符合職業(yè)經(jīng)理人的特征，同時(shí)又要求他比其他的職業(yè)經(jīng)理人更具情商及溝通能力。企業(yè)的高層都應(yīng)當(dāng)充分重視人力資源總監(jiān)的建議，配合人力資源部門的工作，并且主動(dòng)尋求他們的合理建議。假如中層以上的干部中誰(shuí)不懂得如何做好人力資源的工作，他就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叩墓芾砺毼弧?/p>

◎企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)

著名管理學(xué)家德魯克認(rèn)為，企業(yè)最高管理層的職責(zé)包括三個(gè)方面：維持企業(yè)經(jīng)濟(jì)生存力的責(zé)任，即維持企業(yè)的盈利能力、占有市場(chǎng)和生產(chǎn)產(chǎn)品方面的責(zé)任；組織和有效使用企業(yè)人力資源的責(zé)任；保障最高管理層自身充分、有序接班的責(zé)任。所有這三方面的責(zé)任都涉及到?jīng)Q策的問(wèn)題，而不是執(zhí)行決策的問(wèn)題。①

企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)建設(shè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中具有重要地位。根據(jù)對(duì)管理歷史的考察，成功的企業(yè)總是具有一支在卓越企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)；企業(yè)家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是保持團(tuán)隊(duì)凝聚力的決定性因素。這不是一般意義上的分享權(quán)力，而是一種工作文化。②在一般意義上，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)的建設(shè)主要包括：發(fā)揮高層團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵作用，制定適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確保決策正確并執(zhí)行，培養(yǎng)接班人，總結(jié)并提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)智慧（包括總結(jié)企業(yè)的商業(yè)模式），等等?，F(xiàn)在，不少企業(yè)的高層管理者并沒(méi)有真正發(fā)揮出作為高層在制定戰(zhàn)略、重大項(xiàng)目公關(guān)、培養(yǎng)人才等方面的關(guān)鍵性作用。又如，在調(diào)查研究中我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)在培養(yǎng)接班人方面因不了解培養(yǎng)接班人的方法而陷入誤區(qū)。許多企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)倉(cāng)促行事，既沒(méi)有做充分的論證，也沒(méi)有在有關(guān)的職位和工作內(nèi)容等問(wèn)題上做過(guò)渡性安排，結(jié)果，在新任總經(jīng)理上馬“折騰”一番之后，難免會(huì)留下慘不忍睹的殘局讓老板去收拾。這不僅會(huì)給企業(yè)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)給企業(yè)今后聘用職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)很大的負(fù)面影響。由此而言，培養(yǎng)接班人是企業(yè)高層之管理職責(zé)的重要內(nèi)容之一。例如，國(guó)際上的一些大型企業(yè)通過(guò)獵頭公司或者以和獵頭公司相近的方法聘用高層管理者的做法，就是因?yàn)榕囵B(yǎng)接班人是高層團(tuán)隊(duì)的核心職責(zé)之一。