隨著時代的發(fā)展，新老交替是職場上必經(jīng)的過程。如今， "80后"正以破竹之勢，殺到職場的最前沿。在眾多企業(yè)中，他們正逐漸成為中堅力量，以快速敏捷的思維方式，時時換代的知識更新，靈活迅捷的應變能力，擁抱變化多端的商場。

由此而產(chǎn)生的問題就來了，這新生代崛起，給老一代提出了新課題。很多部門管理層已經(jīng)由新人出任，被管理者卻是老同志，形成了大兵小將的格局。

2008年初，由于公司業(yè)務擴展到外埠，出于管理需要建立了總公司。為了便于全面管理、精簡機構(gòu)，人事行政網(wǎng)絡統(tǒng)一歸口綜合辦公室。而在招聘和內(nèi)部選拔上，經(jīng)過我深思熟慮，辦公室主任一職由原總經(jīng)理助理小挺擔任。

小挺是八四年的小同志，可綜合能力比較強，又是金融專業(yè)的在讀博士。同時，他在公司做領導的助理一年多，非常適合這個崗位。只是，另一個問題讓我有些頭痛。原來的人事行政部都是老同志，最小的也比小挺大上七八歲呢。

這個部門一成立問題就來了。不管是內(nèi)調(diào)來的還是新招來的，加一塊兒小挺是老幺。這次帶新人，我可是給自己出了道大大的難題。一周工作下來，我這心提在嗓子眼兒上。別以為大兵小將就是個管理問題，更多的是心理問題。

大兵們個個都有經(jīng)驗有特長，那難題出起來讓小將真恨自己晚生了好幾年。小挺上任意氣風發(fā)，第一次周會結(jié)束就蔫了半截兒："領導，我真知道什么叫考驗了，就是把人架火上烤。"我知道一定是難題太多了，小博士有點兒暈。先是行政部，小挺安排他們出自己的條線管理規(guī)定，原部門主管臉一板："怎么出??？有天津的有上海的有四川的有廣東的，哪里的基本條件都不一樣，你得讓我去看一看，調(diào)查一下才能定。"

小挺問我："有這么出難題的嗎？他們?nèi)w去走一圈兒，我這里還干工作不干啦？"我笑笑問："那你怎么說？"小挺眼睛一瞪："我說讓當?shù)氐耐抡{(diào)查，你們做出條線管理制度。要都跑出去，當?shù)氐娜烁墒裁矗?我笑出聲來："人家一定回答你，那我定的不準確不合理的話，是賴當?shù)氐倪€是賴我？"小挺愣住了："您怎么知道？"

接著人事發(fā)難。外派人員的待遇，外派人員的考核，幾個版本發(fā)上來都是關鍵點上標明：請主任酌定。而小挺提出的標準，人家又有理有據(jù)地給駁掉，然后再讓他拿主意。

沒回答小挺，我找到行政負責人，一句話，就是要無條件配合年輕人做管理。他要爭辯，我攔住："咱們都這把年紀了，不用解釋也知道。年輕人總是要上來的，你攔得住今天攔得住明天嗎？你攔得住人家長大攔得住自己老嗎？"對方不吭氣了。

再和人事專員談話，我非常嚴肅地對他講："職場之上不能以年齡論長短，要以能力和潛力論是否適合企業(yè)需要。你在人事上強，就更該配合部門負責人，發(fā)揮自己的特長。你別扭我知道，可現(xiàn)在的管理要專業(yè)過硬，還要綜合知識過硬。你是老人，更懂得什么才是企業(yè)需要的。"

雖然談了，可小挺的管理還是在一步一坎坷中艱難進行。在這個過程中，我不能全管也不能不管，這個火候?qū)嵲陔y拿捏。我的感覺就是，這大兵小將難受，我這個協(xié)調(diào)工作的更難受?？稍匐y受也要受，因為團隊的成長就是一個又一個新老交替的過程，逃避是解決不了問題的。一個不能吸收新鮮血液的企業(yè)，根本就談不上發(fā)展。

小海是位標準的"80后"，在業(yè)務一線鍛煉了兩年，在外地公司磨煉了一年，去年公司任命他做了業(yè)務三部主管。從他上任我就發(fā)現(xiàn)他變化特別大，以前青澀的小臉兒繃起來了，總是樂呵呵的表情嚴肅起來了。特別是說話，原來跟蹦豆兒似的，自從升了職就開始慢半拍大喘氣了。

找他聊天，掏了半天心窩兒他才說了真話。原來，他那個業(yè)務部六個業(yè)務員，四個比他大，小的兩個也不過差幾個月。他以前跟大家貧慣了，而且比他大的都拿他當小弟弟。突然當了頭兒怕沒有威嚴感，大家再又逗又鬧的不利于管理，所以就先擺出領導的范兒來。

我笑著問他效果如何，他臉一苦差點兒滴下水來?？磥磉@換臉色的辦法不是太好。大家倒是真怕他了，就是都不太理他了。開會誰也不發(fā)言了，平時誰也不聊天了，下班都不肯跟他走一路了。我告訴他，就是發(fā)現(xiàn)大家都和他有距離了，我才找他來聊天的。