現(xiàn)代的層級(jí)組織制度，決定了總是從下面補(bǔ)充由晉升、辭職、退休、解聘和死亡帶來的空缺這一晉升機(jī)制。

人們一直把層級(jí)組織中的晉升看做是“攀登成功之梯”或“爬上權(quán)力之梯”。層級(jí)組織通常被比喻為梯子，因?yàn)樘葑雍蛯蛹?jí)組織確有一些共同的特點(diǎn)。例如，梯子是讓人向上爬的，而且爬得越高，危險(xiǎn)越大。

一個(gè)收入固定的人，平時(shí)能合理地掌握他的錢財(cái)。可一旦當(dāng)他繼承了一筆巨額財(cái)產(chǎn)后，他的理財(cái)能力無法勝任新情況的局面就會(huì)出現(xiàn)。

在軍隊(duì)或政府層級(jí)組織中，一個(gè)稱職的隨從晉升為領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，也會(huì)突然變得不稱職。

當(dāng)稱職的科學(xué)家被提升為研究院院長(zhǎng)時(shí)，也可能會(huì)變成一個(gè)不稱職的管理者。

以上各類晉升，之所以產(chǎn)生不勝任，是因?yàn)楸惶嵘咝枰邆渌郧八诼毼徊恍枰男履芰Α?/p>

一個(gè)一向負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)工作的雇員，可能會(huì)被提升到一個(gè)他比較勝任的審計(jì)之職。然后，他或許還能升任為管理方面的領(lǐng)導(dǎo)，雖然干起來有點(diǎn)吃力，但是他努力地去工作，勉強(qiáng)可以彌補(bǔ)能力的不足。

但是，如果層級(jí)組織的其他條件有利的話，他還可能達(dá)到一種不稱職狀態(tài)——做到副總經(jīng)理，這可能是他所能爬上的最高一層階梯了。

這時(shí)，他需要花費(fèi)大量的時(shí)間去做日常工作。如果有一群稱職能干的下屬的支持和幫助，他還勉強(qiáng)可以完成工作。

由于他看起來還算稱職，加上領(lǐng)導(dǎo)者的威望，他也許會(huì)進(jìn)一步得到晉升，即升任總經(jīng)理——他現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到了最大不稱職狀態(tài)。

作為一個(gè)總經(jīng)理，他的主要責(zé)任是制定與公司目標(biāo)和政策緊密相關(guān)的決策，從負(fù)責(zé)質(zhì)量工作到應(yīng)付長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和更抽象的觀念，他越來越感到力所難及，不僅給公司帶來損失，而且給他個(gè)人也造成了很大的傷害。

某些人很理智地觀察到了這種事實(shí)，可能就會(huì)退出這種激烈競(jìng)爭(zhēng)，開始一種全新的、更有價(jià)值的生活。

今天，許多人已經(jīng)開始懷疑這種“晉升悖論”的游戲。他們把老一輩人視為彼得原理的受害者，不再熱衷于建立層級(jí)組織，而試著改變自己的生活方式。

不幸的是“知易行難”，大多數(shù)的人并沒有付諸行動(dòng)，還是樂此不疲。

正如彼得原理顯示的，許多或大多數(shù)主管已經(jīng)到達(dá)了自己所不能勝任的狀態(tài)。我們經(jīng)?？梢钥吹絻?yōu)柔寡斷的政客裝腔作勢(shì)，儼然果敢剛毅的政治家；自命消息可靠的權(quán)威人士，到頭來將過錯(cuò)歸咎于情況的難以掌握；軍事將領(lǐng)以豪壯的措辭掩飾行為的怯懦……在這個(gè)復(fù)雜、浮躁的時(shí)代里，對(duì)那些不道德的教師、受賄的法官、頭腦不清的律師、文筆不通的作家，以及連拼音都會(huì)出錯(cuò)的英文老師，實(shí)際上我們也只能無可奈何地聳聳肩而已。甚至在大學(xué)校園里，我們也能見到文稿由那些拙于溝通的行政人員擬稿；而一些單調(diào)、乏味的課程，大都是由口齒不清、表達(dá)能力差的老師主講的。

不勝任現(xiàn)象普遍存在于政治、法律、教育和企業(yè)各界，在層級(jí)組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。這些人無法改進(jìn)現(xiàn)有的狀況，因?yàn)樗械膯T工已經(jīng)竭盡全力了，于是為了再增進(jìn)效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時(shí)提升，但是這些新進(jìn)的人員最后將因晉升過程而到達(dá)不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增加員工，再次獲得暫時(shí)的高效率，然后是再一次逐漸歸于無效率。這樣就使組織中的人數(shù)超過了工作的實(shí)際需要。

彼得原理可以說是解開所有層級(jí)制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個(gè)文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。

或許有些特立獨(dú)行的人可以避免被納入層級(jí)組織里，但凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、行政、軍事、宗教、教育等各界的所有人士，都和層級(jí)組織息息相關(guān)，也就是說絕大多數(shù)的人都會(huì)受到彼得原理的控制。

可以肯定的是，其中許多人可能獲得一兩次晉升——從某個(gè)能勝任的階層晉升到仍可勝任的更高階層，但能勝任新職位將使他有資格再度晉升，于是每個(gè)人最后還是由能勝任的階層晉升到不能勝任的階層。

所以，假定時(shí)間足夠，同時(shí)假定層級(jí)組織里有足夠的階層——每個(gè)員工終將晉升到自己不能勝任的階層，并從此停滯不前。

因此，彼得原理的推論結(jié)果是：假如有足夠的時(shí)間和足夠的階層，那每個(gè)階層的職位終將由不能勝任的員工所占據(jù)。

既然如此，誰來推動(dòng)層級(jí)組織的輪軸呢？

當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)生活中，你很難找到一個(gè)所有員工都達(dá)不到勝任階層的組織。大部分的情況是，人們?nèi)詴?huì)完成某些任務(wù)，因此層級(jí)組織仍有它繼續(xù)存在的理由。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未到達(dá)不勝任階層的員工所完成的。

帕金森定律認(rèn)為，組織中的高級(jí)主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權(quán)勢(shì)，這種現(xiàn)象就是帕金森所說的“爬升金字塔”。彼得認(rèn)為這種理論設(shè)計(jì)是有缺陷的，他認(rèn)為，員工累增現(xiàn)象的原因是層級(jí)組織的高級(jí)主管真誠追求效率（雖然徒勞無功）。