四、為下屬提供有競爭力的薪酬制度，使他們一進組織便知道珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來，而且有提升自己水平的意愿。

五、重視內在報酬。除了工資、福利、津貼和晉升機會等外在報酬外，還有基于工作任務本身的內在報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內在報酬和員工的工作滿意度密切相關，對那些知識型人員來說，尤其如此。因此，組織可以通過工作制度、影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓下屬從工作本身得到最大的滿足。

六、幫助建立個人技能評估制度，以下屬的能力為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低到最高劃分出不同等級。這種評估制度的最大好處在于，下屬會因此較多地關注自身的發(fā)展。

總之，領導者的薪酬管理水平直接決定了組織的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)能力，因此，即使并不參與薪酬制度的制定，也要對薪酬制度對下屬心態(tài)的影響了如指掌，做到讓自己所有的下屬都能夠感覺到公平有效，而且能夠激勵其上進。

每天思考一分鐘：

一個高水平的薪酬制度的依據(jù)應該是人員所能為組織創(chuàng)造的利潤空間的大小，而不是現(xiàn)在的組織所能支付給下屬的薪酬的能力，如果總是根據(jù)組織的支付能力來制定人員的薪酬，那么組織即使有發(fā)展，也會非常緩慢，因為你永遠留不住最優(yōu)秀的人才。