對于企業(yè)而言，“實名制”意味著，企業(yè)內(nèi)部的目標分解和任務落實都是責任到人，制度規(guī)則以外的“特殊情況”不能再“特殊處理”了；意味著，有了利益之后要論功行賞而不應該再平均主義、見者有份了；意味著，有了問題之后要鎖定責任人而不是“大家都有責任，最后大家都沒責任”了。一句話，“實名制”的企業(yè)更開放、更簡單、更透明、更公平。沒有了特權特辦，也少了私下交易，更減少了互相扯皮。

回到“好員工為什么離開你”這個問題上，第一領導力中心在項目調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家往往忽視在他們看來很小的一些問題，在這些問題上沒有實現(xiàn)“實名制”：比如，在執(zhí)行公司制度上，總經(jīng)理對于大部分人都可以秉公執(zhí)法，但對于個別創(chuàng)業(yè)元老卻“念舊情”，不點名，不公開批評，往往從輕處理；在公司的內(nèi)部會議上，談到具體問題的時候，只說是“大家的問題”，而不能明確地指出到底是誰有這樣的問題，特別是質(zhì)詢會的時候?；蛟S企業(yè)家會說，員工都很聰明，應該明白話的意思（這就意味著，員工需要猜你的想法），應該自我反省避免下次再犯（企業(yè)家忘記了，不少人在通常情況下往往是屢教不改的）。但良好的愿望，往往換來沉重的打擊。大多數(shù)情況下，這樣做會產(chǎn)生兩種后果：第一種是，讓那些感覺自己有特權的人更加肆無忌憚，既然公司和總經(jīng)理這么顧及自己的面子，說明我的確很重要，我可以有“特權”；第二種是，另外的大多數(shù)人看在眼里，難受在心里，他們會覺得自己受到了不公平待遇，如果覺得自己是企業(yè)的“二等公民”，他們長期待在企業(yè)的概率會有多大？

所以，這才有了萬科將“陽光照耀下的體制”作為企業(yè)的核心價值觀。開放與透明，至少可以降低內(nèi)部的管理成本，讓好員工清楚地看到企業(yè)的優(yōu)勢和問題，這才會有企業(yè)和員工的互動，好員工也就懂得了如何將自己的主動與企業(yè)目前的矛盾和問題結(jié)合起來，達成雙贏。因為好員工知道，任何企業(yè)都會存在問題，好員工不會因為企業(yè)存在問題而離開，而會因為“不清楚企業(yè)現(xiàn)在的行為是什么，不清楚企業(yè)下一步做什么”而變得迷茫和失望，最終好員工失望透頂?shù)臅r候，也就是要離開的時候。

管理的最大問題是預期。想想看，如果一位員工，他的行為你根本就無法預期，你會把一項重要的工作交給他嗎？如果一位高管，企業(yè)家無法預期他的行為會向何處發(fā)展，還會將公司重要的轉(zhuǎn)型和變革交給他負責嗎？一位企業(yè)家曾經(jīng)告訴我：老板肯定喜歡好消息，不喜歡壞消息，但老板更不喜歡最后時刻、最后一個知道壞消息。這也是很多企業(yè)家反感報喜不報憂的原因所在。