對(duì)于許多民營企業(yè)而言，獎(jiǎng)金是個(gè)讓人又愛又恨的東西。

即使在強(qiáng)調(diào)效率與效益的當(dāng)代，獎(jiǎng)金卻并不總是對(duì)特殊貢獻(xiàn)或額外工作的報(bào)酬，而卻往往變異成為員工的一種經(jīng)常性福利，并不能有效地起到激勵(lì)的作用。民營企業(yè)作為一種新興的社會(huì)經(jīng)濟(jì)力量，雖然在運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、激發(fā)員工積極性方面具有一定的優(yōu)勢，但是，民營企業(yè)同樣也經(jīng)常遇到這樣的困惑：

每年企業(yè)的獎(jiǎng)金總額都以較大幅度增加，為何多數(shù)員工仍感到不滿意？

員工薪酬是高彈性工資制合適，還是高穩(wěn)定性工資制更佳，抑或是折衷性的？

如何才能使獎(jiǎng)金的分配公正、公平、合理？

績效考核對(duì)于獎(jiǎng)金分配真的能起到作用嗎？

獎(jiǎng)金的分配與員工的工作積極性，及個(gè)人的成就感有著怎樣的聯(lián)系呢？

……

正如案例中提到，華立集團(tuán)近幾年來對(duì)獎(jiǎng)金分配也甚感頭痛。企業(yè)發(fā)展了，共享企業(yè)發(fā)展成果成為廣大員工為企業(yè)的發(fā)展不斷努力的最有效激勵(lì)動(dòng)力之一，獎(jiǎng)金分配本來是鼓舞人心的好事，是對(duì)突出貢獻(xiàn)和額外勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，但最終卻演變成一場你爭我奪的局面。

從上述案例中可以看到，華立集團(tuán)在發(fā)放獎(jiǎng)金方面的問題：

獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)；

在員工的意識(shí)中，仍然將獎(jiǎng)金視為應(yīng)得的福利；

沒有構(gòu)建良好的績效文化，難以發(fā)揮獎(jiǎng)金的正確導(dǎo)向作用。

華立集團(tuán)與其他眾多的民營企業(yè)一樣，深為獎(jiǎng)金分配的問題而苦惱不已。獎(jiǎng)金就好比一把雙刃劍——運(yùn)用得好可以削鐵如泥，極大地激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)的運(yùn)行效率；運(yùn)用不當(dāng)則可能成為內(nèi)部各部門相互扯皮、利益內(nèi)斗的催生劑，造成企業(yè)內(nèi)耗，效率下降，競爭力受到破壞。

因此，企業(yè)再不能對(duì)獎(jiǎng)金的分配問題視而不見，因?yàn)槿绻L期忽略獎(jiǎng)金分配問題，那對(duì)于企業(yè)的傷害將不僅僅是個(gè)別人員的工作主動(dòng)性，而將會(huì)是戰(zhàn)略性、全局性的影響。但問題在于，如何建立一套公平、公正、合理的獎(jiǎng)金分配方案呢？這是包括華立集團(tuán)在內(nèi)的民營企業(yè)亟待解決的問題。

Yintl（鷹騰）認(rèn)為，為了使金錢成為一種激勵(lì)因素，通常而言應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

獎(jiǎng)金的價(jià)值不一；

獎(jiǎng)金分配必須公正；

獎(jiǎng)金分配必須反對(duì)平均主義。

鷹騰管理方略

感覺的不公平