公平準(zhǔn)確地考核、提拔員工是許多組織管理者追求的境界，然而，在現(xiàn)實(shí)中卻常常出現(xiàn)問題。就拿大學(xué)教授的晉升來說，就有不少國內(nèi)的同事朋友曾向我抱怨其中的不公平。根據(jù)我對(duì)他們?cè)庥龅目偨Y(jié)，不公平主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

第一，是考核標(biāo)準(zhǔn)的不公平。比如說，學(xué)校要求一個(gè)教授在一級(jí)刊物上發(fā)表X篇文章就可以從助理教授升為副教授，聽起來很客觀。但是，究竟什么樣的刊物可以算作一級(jí)刊物就沒有定論了。在有的學(xué)校，院長經(jīng)常發(fā)表文章的刊物就被定為一級(jí)刊物，院長所在的學(xué)科種類中的一級(jí)刊物數(shù)量會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他學(xué)科；而在另外的學(xué)校，一級(jí)刊物的名單經(jīng)常發(fā)生變化；還有的學(xué)校則把所有國外的學(xué)術(shù)刊物算作一級(jí)刊物。

第二，中國的學(xué)術(shù)刊物的審稿和錄取過程存在很大的主觀性，因?yàn)檎撐牡淖髡卟荒涿?，審稿的學(xué)者也不匿名，所以，常常發(fā)生的現(xiàn)象就是比較有名望的教授的文章就容易被接受，而名不見經(jīng)傳的助理教授或博士生的文章可能就容易遭到拒絕。正因如此，許多年輕的學(xué)者為了增加自己論文被發(fā)表的可能性，就會(huì)邀請(qǐng)有年資的教授聯(lián)合署名。這樣就更增加了年長學(xué)者發(fā)表論文的數(shù)量，而削弱了年輕學(xué)者的貢獻(xiàn)。與此相聯(lián)系的是，有些教授“無功受祿”，不管自己對(duì)論文是否作出了顯著貢獻(xiàn)，都要將自己的“大名”放在所有研究生的論文上。也就是說，這些人即使發(fā)表了足夠數(shù)量的論文，但其真實(shí)的學(xué)術(shù)水平也是要大打折扣的。然而，目前的考核體系無法測量這種現(xiàn)象。

第三，假如有兩個(gè)助理教授在同一個(gè)學(xué)院同一個(gè)系任教，按照該學(xué)院的標(biāo)準(zhǔn)，在一級(jí)刊物上發(fā)表了同樣數(shù)量的論文，那么，按照公平的原則，這兩個(gè)人都應(yīng)該被提升為副教授。但是，偏偏學(xué)校今年給了該學(xué)院一個(gè)副教授的名額，那么，究竟誰會(huì)被提升就成了懸而未決的問題了。這時(shí)，如果學(xué)院除了論文要求之外還有其他的標(biāo)準(zhǔn)，比如，教學(xué)質(zhì)量、在學(xué)院工作時(shí)間的長短，那么，只要這兩個(gè)人在這些項(xiàng)目上有所差異，也能選出那個(gè)應(yīng)該被提升的人。但是，假如原先學(xué)院并未公開列出這些標(biāo)準(zhǔn)的話，那么，現(xiàn)在這兩個(gè)當(dāng)事人最可能做的就是與晉升委員會(huì)的人建立關(guān)系，讓他們對(duì)他/她有良好的個(gè)人印象，以便增加選上的可能性。更糟糕的是，這兩個(gè)原先可能彼此合作的同事現(xiàn)在成了競爭對(duì)手，彼此心懷叵測，之間的信任程度可能大大降低。

其實(shí)仔細(xì)想來，這種在國內(nèi)大學(xué)中發(fā)生的考核提升不公平的現(xiàn)象在企業(yè)中也相當(dāng)普遍。而同事間相互傾軋現(xiàn)象的發(fā)生大多數(shù)都與企業(yè)的考核晉升制度有關(guān)。我在美國大學(xué)的經(jīng)歷則恰恰相反，考核制度具體、客觀、透明，基本上全部用結(jié)果衡量；考核的方面簡要明確(論文發(fā)表數(shù)量、質(zhì)量，教學(xué)水平，行政兼職—— 又稱服務(wù))，而且有權(quán)重之設(shè)定不同。每次評(píng)定下來，大家都心平氣和。而且在晉升一項(xiàng)上，學(xué)校從沒有名額限制，任何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者全部可以晉升。因此，同事間不僅不勾心斗角，反而會(huì)經(jīng)常合作、彼此支持。

由此可見，要建立一套公平的考核制度，需要幾方面邊界條件的滿足。

首先，是考核標(biāo)準(zhǔn)的公平。這里所謂的公平，就是有一套大家公認(rèn)的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)。比如，在美國管理學(xué)界，每一個(gè)大學(xué)都公認(rèn)若干個(gè)學(xué)術(shù)雜志為一級(jí)刊物，這些雜志全部用雙盲的匿名審評(píng)制度，對(duì)所投稿件的錄取率一般在10%左右。當(dāng)然，這是經(jīng)過許多年的積累和完善總結(jié)出來的。對(duì)于企業(yè)來說，這樣公認(rèn)的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)(比如銷售額、廣告有效率)要建立恐怕相對(duì)更困難一些，但并不是完全不可能做到。

其次，這些客觀的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考核的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，也就是每一個(gè)員工應(yīng)該努力達(dá)到的目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的建立是塑造員工行為的過程，如果他們達(dá)到了目標(biāo)就應(yīng)該是優(yōu)秀，就應(yīng)該受到認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)。不能把這些客觀標(biāo)準(zhǔn)變成相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工瞄著一個(gè)會(huì)移動(dòng)的靶子，永遠(yuǎn)要在與同事的比較中得知自己的績效好壞，不知所措。這也是我特別反對(duì)用末位淘汰制的一個(gè)原因。

此外，與大學(xué)教授的考核不同，在企業(yè)中為了使員工能夠規(guī)范的工作，除了用結(jié)果考核之外，還應(yīng)該建立具體的行為考核標(biāo)準(zhǔn)，具體描述在不同工作場合應(yīng)該出現(xiàn)的行為表現(xiàn)，而不僅僅是用抽象的語言進(jìn)行考核。比如說，“團(tuán)隊(duì)合作精神”一項(xiàng)，如果不對(duì)該項(xiàng)的行為表現(xiàn)作出具體的陳述，那么，很可能每個(gè)評(píng)定人心目中有不同的理解，評(píng)價(jià)就會(huì)相當(dāng)主觀。相反，如果用具體行為來評(píng)定，比如：“在工作中對(duì)同事有求必應(yīng)”，“克服個(gè)人工作中的不方便，幫助同事解決問題”，“每次小組開會(huì)都準(zhǔn)時(shí)參加，認(rèn)真準(zhǔn)備，積極發(fā)言”等等，那么，評(píng)定的相對(duì)客觀性就會(huì)增加。而客觀是公平的前提。

最后，為了在考核晉升過程中不發(fā)生同事間的猜忌，相當(dāng)重要的一條就是不要設(shè)置名額限制。這樣，每一個(gè)人心中的比較對(duì)象和努力對(duì)象就是那個(gè)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而不是與自己差不多的同事。其實(shí)，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)定得合適的話，能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人就應(yīng)該是優(yōu)秀人才，企業(yè)和組織應(yīng)該喜出望外才是，限定名額豈不是自相矛盾？(2006年11月于日本神戶)