美國(guó)學(xué)者、管理專家勞倫斯?丁?彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在層級(jí)組織里，每個(gè)人都會(huì)由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位， 無論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇。這就是著名的“彼得定律”，也被稱為“向上爬定律”。

對(duì)于一位優(yōu)秀的員工，升職往往是重要的獎(jiǎng)勵(lì)措施。但他到了更高的位置上，卻很可能是不稱職的。他根本沒有相應(yīng)的能力和經(jīng)驗(yàn)來對(duì)付新的工作。他在原崗位上游刃有余、表現(xiàn)突出，在新的崗位上卻可能力不從心，業(yè)績(jī)平庸，甚至屢犯錯(cuò)誤。

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中極為常見。我就知道一位優(yōu)秀的程序員被提拔為項(xiàng)目主管后，不僅毫無建樹，而且弄到每個(gè)人對(duì)他都極為不滿，簡(jiǎn)直稱得上是天怨人怒，先后有幾位骨干跳槽，整個(gè)項(xiàng)目自然是一團(tuán)糟。究其原因，此君一直是一個(gè)工作狂，生活中除了工作就沒有別的，加班至深夜是家常便飯，甚至經(jīng)常干脆就睡在辦公室的地板上。這樣醉心工作，個(gè)人當(dāng)然容易出成績(jī)。但他當(dāng)了項(xiàng)目主管后，要求每個(gè)人都要像自己這樣加班加點(diǎn)，而且不求回報(bào)，大家當(dāng)然受不了了……

話說管理之大忌，就是把員工預(yù)設(shè)為“好人”。認(rèn)為他們都應(yīng)該是積極主動(dòng)的，任勞任怨的，愿意負(fù)責(zé)的，能以公司利益為重的，有遠(yuǎn)大理想不計(jì)較眼前得失的，但事實(shí)并非如此。絕大多數(shù)職場(chǎng)人，都是有私心的，喜歡偷懶的，不愿意負(fù)責(zé)任的，想讓自己的利益最大化的。管理的出發(fā)點(diǎn)必須建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上，以自己為藍(lán)本去管理其他人，自然極不靠譜。在這方面，倒是自知自己沒有什么真實(shí)本領(lǐng)的韋小寶更懂得人情世故，管理團(tuán)隊(duì)才卓有成效。

彼得認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位員工的能力和水平，將員工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)員工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。

這些意見無疑都很中肯，但都只是針對(duì)企業(yè)的。對(duì)于具體的升職的當(dāng)事人，我的建議是，首先，考慮一下面對(duì)新的崗位，自己是否稱職。其次，盡快熟悉工作職責(zé)，提高自己的管理能力，這些都是需要不斷學(xué)習(xí)的能力。最后，切記不要用自己能做到的高標(biāo)準(zhǔn)去要求下屬。如果他們能和你做得一樣好，那他們也該升職了，未必能輪到你。