先談?wù)勎幕m應(yīng)性問題。關(guān)注應(yīng)聘者的性格特點是不是能和Facebook的文化兼容。不求完全共鳴，但不能存在極大差異。這些討論，基本上基于對應(yīng)聘者以往項目的討論。下面是我主導(dǎo)的文化適應(yīng)性面試的典型過程。

1分鐘：我大致描述下本次面試。

4分鐘：我先花1分鐘介紹自己，什么時候加入Facebook，做過哪些東西，目前在Facebook哪個部門，負(fù)責(zé)什么。然后給應(yīng)聘者3分鐘進(jìn)行自我介紹。

3～5分鐘：讓他回答“為什么對Facebook感興趣”的問題。我們最不想聽到的就是強調(diào)潛在的財務(wù)回報，雖然大家都知道這肯定是一個因素。但在如此寶貴的時間里去強調(diào)這一點，而不是其他更有意思的方面，會讓面試人員產(chǎn)生反感。如果Facebook的財務(wù)表現(xiàn)在短期內(nèi)不符合他們的想象，這些人會很快走掉。

10～15分鐘：讓應(yīng)聘者談?wù)勚白钭屗杏X驕傲的一個項目。然后我會深入追問很多跟這個項目相關(guān)的問題。比如“這個項目最大的挑戰(zhàn)是什么”“幾個人完成的，你在里面的角色和貢獻(xiàn)”“有沒有出現(xiàn)你的想法和其他人不同的情況，你是如何應(yīng)對的”“這個項目讓你學(xué)習(xí)了什么東西，或者鍛煉了哪些地方”，我們還會挑一些相關(guān)的技術(shù)細(xì)節(jié)提問，等等。

20分鐘：文化相關(guān)性問題只占一半時間。所以這里我們還是會集中在一個具體的技術(shù)問題上。

5分鐘：留給應(yīng)聘者來提問，針對Facebook或者針對我在Facebook所做的事情。我們希望應(yīng)聘者較為關(guān)心的是公司文化、產(chǎn)品或技術(shù)，而非財務(wù)上的。

說到文化性問題，可能有人會有疑問，認(rèn)為這樣招聘來的都是一種風(fēng)格的人，會不會限制了公司內(nèi)部文化的多元化，反而不利于創(chuàng)新？其實，F(xiàn)acebook追求的只是在核心價值上想法一致，如果這方面有沖突，這樣的人招過來可能會麻煩不斷。Facebook的核心價值，比如把事情完成比完美更重要，這是最關(guān)鍵的，又比如，要做整體上對公司最有影響的事情，而不是做那些可有可無的事情；愿意進(jìn)行團(tuán)隊合作，而不是習(xí)慣于單槍匹馬；不要永遠(yuǎn)只會聽你老板的話，要做一些你自己的決定和判斷……至于說你喜歡用某種調(diào)試工具，他喜歡某種程序編輯器，這都不會造成什么影響，完全依據(jù)你個人的喜好。

整個面試流程里最多的要數(shù)技術(shù)性、編程性相關(guān)的問題，比如說很簡單的Atoi（ASCII整數(shù)Integer的轉(zhuǎn)換），用一段程序?qū)⒂⑽淖帜笓Q算成對應(yīng)的數(shù)字，或者是反過來實現(xiàn)。很多典型的編程問題在網(wǎng)上都能查得到。但需要注意的是，不是所有人都能適應(yīng)在白板上或紙上寫程序，跟你直接在電腦上寫并不太一樣，最好事先練習(xí)一下，研究幾十道類似的題目。這樣不至于在白板上或者紙上寫程序的時候手生。編程問題不僅僅是考察解決問題的能力，還有很重要的一點是溝通能力。我一般希望應(yīng)聘者和我先談?wù)勊乃悸?，如果這個思路靠譜的話再去寫程序。最不想看到的就是一上來就寫，然后遇到困難就愣在那里。在談?wù)撍悸返臅r候碰上思維的斷點不要緊張，可以把困擾說出來，把面試當(dāng)作一個探討的機(jī)會，而不是考試。在這個探討的過程中，我們會慢慢地推向正確的解法。如果探討在某點上僵住的話，我會直接給明顯的提示，如果這個提示沒有辦法被應(yīng)聘者接受的話，這個面試對他來說就失敗了。在有了解決的思路后，接下來最重要的就是把程序?qū)懗鰜怼２灰蟀俜种贌o漏洞，但基本上要沒有大問題。通常我會要求他在寫完之后自己再檢查一遍，然后向我解釋每一行程序要做的事情。往往在這時，他們自己會發(fā)現(xiàn)程序中的漏洞并修正。如果這樣還有大問題的話，通常這個面試也是失敗的?？偠灾?，在技術(shù)討論中，我是把應(yīng)聘者當(dāng)作同事，如果討論之后留給我的感覺是我不想和他共事，那我就不會給他積極的評價。