設(shè)計方面的問題主要是讓應(yīng)聘者針對某個大系統(tǒng)提出自己的設(shè)計方案。比如要讓你來做Facebook的“動態(tài)消息”（News Feed），你會怎么實現(xiàn)，需要哪些部件（Components），數(shù)據(jù)如何傳輸，你的設(shè)計會有什么優(yōu)點和缺點，等等。我會希望應(yīng)聘者先談?wù)撨@個系統(tǒng)可以提供的一些性能要求或特點（Specification），因為這些要求會決定設(shè)計上的不同。比如動態(tài)消息系統(tǒng)是設(shè)計成方便讀還是方便寫，這會讓實現(xiàn)方式大不同。每個人都有不同的方式，這沒有問題，但這中間的交流可以體現(xiàn)出一些設(shè)計思想的深度，這才是面試的目的。系統(tǒng)設(shè)計能力考察的權(quán)重對于不同職位也不相同，比如后臺的要多一些，前臺的就少一些；剛從學校出來的要輕一些，有多年經(jīng)驗的要重一些。而Facebook的面試會回避類似腦筋急轉(zhuǎn)彎那種所謂智力型題目，因為那根本體現(xiàn)不出什么智商，重點都放在具體的編程問題上。

還有一點，是對應(yīng)聘者學習新東西的意愿和能力的判斷，這個要求非常高。比如我們希望他知道一些新的技術(shù)，即使他不知道，但是在聊的過程中，也能從表情和反應(yīng)中看出他是否有興趣去學習。

面試結(jié)束后，面試官都會給應(yīng)聘者打分，依強弱程度分別為：Strong Hire（強烈推薦），Hire（推薦），Weak Hire（一般推薦），Weak No Hire（一般不推薦），No Hire（不推薦），Strong No Hire（強烈不推薦），還會寫出具體的評價以及理由（比如，我問了什么問題，應(yīng)聘者如何回答）。一般要求面試人員在面試的當天提供反饋。這樣Facebook可以在盡可能短的時間內(nèi)完成對應(yīng)聘者的評估以便給他們一個面試結(jié)果。這可以顯示出對應(yīng)聘者的尊重，也同時希望這種高效率能夠給應(yīng)聘者留下好的印象，如果給Offer的話，更能說服應(yīng)聘者接受。在Facebook，招人是當作第一優(yōu)先級的工作來對待的。

最理想的評價結(jié)果是所有面試官都給出“Hire”以上，其中還帶“Strong Hire”。如果有兩個面試官覺得不太好的，那就基本沒戲了。像我在參與面試時，一般會無視所有帶“Weak”的選項，因為我的理念是不需要平庸的同事。針對一段時間內(nèi)面試的情況，公司每周會召開一個招聘決策會議，所有相關(guān)的面試人員和人力資源部門的代表都會參會，所有的應(yīng)聘者都會被討論，大家一起討論應(yīng)聘者的去留，明顯不行的最快，明顯行的也比較快，比較費時間的是那種所有人都說行、但沒有一個人被震驚到，或者有人說不行、有人說很行的情況。這時候，如果有一個人愿意站出來力挺，一般不會被砍掉，可能會通過，也可能被安排一次后續(xù)的面試，再見上1～2個人，專門針對他上次面試中暴露出來的弱點提問題，來看他是如何解決的。總之，整體上的思路就是“請拿亮點來說服我”。

當然，對于到公司面試的應(yīng)聘者，無論他的表現(xiàn)是否與我們的預(yù)期相符，面試官都會很尊重他們。畢竟他們是已經(jīng)經(jīng)過挑選的，很多是名校畢業(yè)的，而且他們給了Facebook一個雇用他們的機會。另外，他們的朋友當中可能有適合Facebook的優(yōu)秀工程師，我們希望看到即使應(yīng)聘者本人不適合Facebook，但他們愿意推薦自己的朋友來試試。所以，尊重每一個應(yīng)聘者非常重要。因此，在Facebook不會出現(xiàn)原定要見4個人，結(jié)果見了兩個人就結(jié)束面試這種情況。然而，在其他一些公司，這種做法會被當作有效利用時間的方式來推崇。