在“企業(yè)的社會責(zé)任”成為流行語的很久之前，許多偉大的企業(yè)早就認(rèn)識到了這一點。 1943 年，羅伯特·伍德·約翰遜的家族企業(yè)上市之前，他精心制定了一條如今聞名遐邇的信條：“我們相信我們首先要對醫(yī)生、護(hù)士和病人，對父母親以及所有使用我們的產(chǎn)品和接受我們服務(wù)的人負(fù)責(zé)?！?/p>

強生公司的信條更進(jìn)一步地談及尊重工人及其家屬的尊嚴(yán)，以及對社會的負(fù)責(zé)。其信條直到最后一段才提及股東責(zé)任及賺取利潤：“如果我們依照這些原則進(jìn)行經(jīng)營，股東們自然會獲得合理的回報?！?/p>

較低的人際關(guān)系成本和赤字充斥的資產(chǎn)負(fù)債表緊密關(guān)聯(lián)，它顯示為銷售損失，當(dāng)然，還有效率低下的合作伙伴關(guān)系，以及營業(yè)成本。當(dāng)員工因為沒有做好他的工作而被解雇，或是另謀高就而離開時，替換該員工的成本是多少？他離開的潛在成本又是多少？是否是由于公司管理不善和他的領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源才導(dǎo)致他的離開？他的離職是否是因為他沒有理由再忠誠于公司？他的離職是否導(dǎo)致生產(chǎn)率的降低和員工士氣的低落？

2007 年的《蓋洛普管理雜志》的調(diào)查顯示，“主動離職的員工”所引起的美國經(jīng)濟(jì)成本大約為3 820 億美元。約有2 470 萬18 歲及以上的工人（也即約18％的勞動力）屬于這一類。他們不僅不幸福，而且“表現(xiàn)出他們的不滿”。另外56％被認(rèn)為是“消極怠工”，這意味著他們將自己的時間投入工作，但沒有“能量或激情”。這項調(diào)查顯示，只有26％的員工完全“投入”他們的工作。

管理良好的人際關(guān)系會帶來更大的機會，產(chǎn)生利潤回報和股東價值。雖然一些經(jīng)營不善的人際關(guān)系可能會在短期內(nèi)產(chǎn)生正面的結(jié)果，但是總會出現(xiàn)裂縫，最終虧于一簣。這適用于組織層面，也適用于我們每個個體。

我與酒吧侍者溝通的動機并非基于我對自己利益的考慮。關(guān)系回報率自然而然地來自我對關(guān)系的專注，同時也是隨機的。在這種情況下，它是無法預(yù)料的，但更多的時候，關(guān)系回報率是主觀努力的結(jié)果—基于對他人的投資，而收益往往只有潛在可能而非絕對的利益保證。

如果我早知道酒吧侍者對我的意義，我會用不同的態(tài)度對待他嗎？我想不會，但沒有辦法知道。而這就是事實：你永遠(yuǎn)不知道什么時候，你的下一段人際關(guān)系將在你生命中、事業(yè)中或組織中扮演最重要的角色。

“領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)組織”（我在2000 年成立的一家非營利組織）在成為科羅拉多州最大的青年領(lǐng)袖項目過程中，經(jīng)歷了成長的痛苦，這使我再次意識到上述這一真理。