這個故事發(fā)生在20世紀70年代初期，當(dāng)時，世界各地掀起了學(xué)生反對越戰(zhàn)的熱潮。一位圖書館管理員在美國新聞署駐外機構(gòu)任職，她獲悉了一個壞消息：有個學(xué)生團體揚言要燒毀她所在的圖書館。但是，在這個學(xué)生運動團體中剛好也有她的朋友。最后，她采取了一些緊急應(yīng)對措施。這些措施乍一看可能很天真幼稚，甚至有些孤注一擲：她邀請這群學(xué)生使用圖書館，讓他們在圖書館里開會。

她也把僑居該國的美國人請到圖書館，讓他們傾聽學(xué)生們的想法。這樣，她為雙方的溝通搭建了橋梁，避免了一場沖突的發(fā)生。

她能夠做到這一點，是因為利用了自己的優(yōu)勢——她與一些學(xué)生領(lǐng)袖彼此熟悉且信任。借助這種私人關(guān)系，她開通了雙方相互理解的新渠道，也鞏固了她與學(xué)生領(lǐng)袖之間的友誼。最后圖書館安然無恙。

這位管理員表現(xiàn)出了超凡的談判能力，也體現(xiàn)了優(yōu)秀調(diào)解者的技能。她能夠洞悉緊張的暗潮，迅速扭轉(zhuǎn)事態(tài)，以有效方式對事件進行處理，能讓本來對立的雙方坐在一起交流，避免雙方劍拔弩張。她的圖書館最終免遭厄運，而其他美國駐外機構(gòu)因欠缺這種技巧而遭到學(xué)生們的攻擊。

后來這位管理員和一群年輕的外交官受到美國國務(wù)院的表彰。哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭（David McClelland）教授率領(lǐng)一個研究小組拜訪她，并進行了深入的采訪。

當(dāng)時，麥克利蘭是我攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師，他讓我也加入這個研究項目。后來，麥克利蘭把研究結(jié)果寫成一篇論文，轟動一時，顛覆了人們對業(yè)績優(yōu)秀原因的固有看法。

為了探究工作業(yè)績出色的原因，麥克利蘭深入一家企業(yè)進行調(diào)查，該企業(yè)曾在20世紀初以弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的研究成果作為首要科學(xué)根據(jù)。泰勒效率分析專家曾在工作領(lǐng)域風(fēng)行一時，他們甚至分析工人哪些身體動作能最大化效率。當(dāng)時衡量人們工作的準(zhǔn)繩只有機器。

在泰勒主義之后，另一種評估工作表現(xiàn)的潮流是智商測試。主張這種理論的人聲稱：人腦智力才是衡量人才的正確標(biāo)準(zhǔn)。

隨后出現(xiàn)的是弗洛伊德理論。另一批相關(guān)專家堅稱，在智商之外，人格也是決定一個人優(yōu)秀與否的關(guān)鍵因素。到了20世紀60年代，人格測驗和類型學(xué)風(fēng)靡一時。一個人是外向還是內(nèi)向、是“感覺型”還是“思考型”等內(nèi)容成為衡量其工作潛力的規(guī)范標(biāo)尺。