在為一家鞋企做績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，我問總經(jīng)理：“吳總，你們有推行績(jī)效管理嗎？”吳總說：“我們不僅有，而且做得還可以。每個(gè)月我們都會(huì)認(rèn)真評(píng)估每個(gè)員工的表現(xiàn)，而且每個(gè)人的分?jǐn)?shù)都還可以，工廠基本上沒有什么事故發(fā)生?！蔽以賳査骸澳枪救ツ甑睦麧櫜诲e(cuò)吧？”吳總卻說：“現(xiàn)在生意難做，公司內(nèi)部成本比較高，去年幾乎沒有利潤。”

在各行業(yè)中，像這類企業(yè)存在很多。雖然績(jī)效考核和績(jī)效管理都已經(jīng)推行下去了，而且也確確實(shí)實(shí)在做，可是偏偏最后的結(jié)果不盡如人意，企業(yè)的效益也并不理想，基本無法盈利，甚至出現(xiàn)虧損。

通過這個(gè)案例，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，一定要思考什么叫“做得還可以”，什么叫“認(rèn)真評(píng)估”，什么叫“分?jǐn)?shù)都還可以”。既然通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工做得還可以，那為什么年底利潤為零呢？這其中的原因又在哪里？

我們要思考，什么是績(jī)效？績(jī)效就是利潤。

那么，績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理就是利潤管理。

既然是利潤管理，那么所有的“認(rèn)真評(píng)分”、“大家分?jǐn)?shù)還可以”只能說明一個(gè)問題，那就是這個(gè)績(jī)效模式出現(xiàn)了問題，要么標(biāo)準(zhǔn)過低、要么設(shè)置不合理，否則不會(huì)出現(xiàn)上述的矛盾問題。

所以，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一定要認(rèn)識(shí)到，績(jī)效結(jié)果可以直接反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營與管理存在的問題。另外，我要強(qiáng)調(diào)經(jīng)營的問題。試問，即便一家企業(yè)將績(jī)效做得再好，但經(jīng)營上存在很大的漏洞，經(jīng)營策略也完全跑偏，市場(chǎng)走向把握不正確，那么還能盈利嗎？答案當(dāng)然是否定的。但是如果經(jīng)營策略、市場(chǎng)走向都不存在問題，但仍不能盈利，那就要反思績(jī)效管理本身了。

我們來看一下，吳總認(rèn)為考核分?jǐn)?shù)還可以，那么我們想一下數(shù)據(jù)是如何得來的？考核數(shù)據(jù)是由誰審核的？數(shù)據(jù)的來源、數(shù)據(jù)的傳遞、數(shù)據(jù)的分析、數(shù)據(jù)的審核與維護(hù)真實(shí)嗎？這就涉及考核人員的問題了。絕大部分企業(yè)是沒有專職考評(píng)人員的，往往都是用一部分員工來考評(píng)另一部分的員工。這就導(dǎo)致了很多考評(píng)組的員工會(huì)根據(jù)自己的個(gè)人喜好和人際關(guān)系進(jìn)行考核，或者受到別人觀念的影響，從而影響到了考核結(jié)果。有的企業(yè)是由專職的考核人員或者考評(píng)小組的，但是這種權(quán)力集中的職位很容易產(chǎn)生受賄等被利益引導(dǎo)的考核，使結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性大打折扣。

在這種情況下，這家鞋企首先應(yīng)該考慮績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來源。這些來源真地能夠真實(shí)準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效嗎？一般來說，這些數(shù)據(jù)都是來自企業(yè)的財(cái)務(wù)部。財(cái)務(wù)部根據(jù)階段性和長(zhǎng)期性的統(tǒng)計(jì)，總結(jié)出每一個(gè)員工、每一個(gè)部門的各方面績(jī)效——業(yè)務(wù)員要看訂單數(shù)和回款率，生產(chǎn)員工則要看產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量，管理層要看決策的成功率和安全系數(shù)的百分比……每一個(gè)職位都有其具體需要考核的績(jī)效項(xiàng)目。因此，數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、時(shí)效性、真實(shí)性也就變得至關(guān)重要起來。同時(shí)，考核人員的組成也有講究，考核人員必須要有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，并且要有公正公平的意識(shí)，才能夠做出最科學(xué)、最可觀的考核。

考核的標(biāo)準(zhǔn)是如何衡量的？分?jǐn)?shù)是如何計(jì)算的？考核的標(biāo)準(zhǔn)在上一章節(jié)就已經(jīng)說過了，每一個(gè)具體的職位都有著不同的考核指標(biāo)，績(jī)效考核是要看該員工在其職位的績(jī)效是否能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，還要看他們的工作能力和態(tài)度的綜合分析。分?jǐn)?shù)的計(jì)算要通過公式來進(jìn)行，只有合理的公式才能最便捷地計(jì)算、顯示出考核的數(shù)據(jù)，從而直白地體現(xiàn)員工的考核狀況。

績(jī)效就是利潤，績(jī)效管理就是利潤的管理。而利潤的管理就需要用詳細(xì)的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，只有這樣，我們才能把握重點(diǎn)和方向。