個人談話，有以審定自薦者之去留為止者；有則不但審定去留而已，須于談話后，根據(jù)自薦者所具若干特性之程度，評定此人可以列入何等。欲辦到此層，吾人先須設(shè)法使各個主持談話者所定之等次，彼此可以比較，于是不得不有所謂分等量表。然雖有較完全之分等量表，茍主持分等者不明此表所包含之原理及易于錯誤之根源，則其效用亦不能著。本章之目的，即欲討論此等原理與所應避之危險。

人才分類法　人才分類，原有三種方法：（a）用固定的客觀的標準，作為比較，加以直接的測量。（b）利用兩組相互之關(guān)系，加以間接的測量。（c）最后為分等法，即用依值排列法，將一人列入彼所應得之等級或種類。

此三種分類法各有其性質(zhì)與效用。直接的測量，第一須有固定的標準，第二須能用數(shù)目字表明與此固定標準比較所得之結(jié)果。有時不能用直接的測量，乃不得不用間接的測量。間接的測量須利用兩組相互之關(guān)系。例如吾人不能直接測量時間，乃利用間接方法，藉鐘表測量之。在鐘表內(nèi)，吾人分一圓圈為十二相等部分，其中又分為六十相等部分。其單位在實際上亦屬線形，吾人即視每一單位代表時間之單位。鐘表上之單位有變換，即可知時間單位之變換，所謂兩組相互之關(guān)系也。茍直接與間接兩種測量方法皆不適用，則不得不用分等法矣。例如吾人欲根據(jù)一人之種種品性，區(qū)分其應歸何類，遂無客觀標準可得。即有一量表，其中規(guī)定種種程度，每一程度舉一代表人物作為標準，亦屬不易。蓋各個主持分類者對于代表人物先難有一致之印象也。然此事雖難，非絕無辦法。吾人可利用分等量表，根據(jù)依值排列法，依某專類之人物，將各人分成等次。惟欲編造及應用此種分等量表，須注意左列幾個問題：

（一）特別之種類須用特別之量表　吾人須知所欲區(qū)分之等次，非指在普通群眾中所占之等次，乃指一人在所屬之特別種類中所占之等次。例如吾人欲區(qū)分買賣商人之等次，須將此買賣商人與其他買賣商人比較，非與一般群眾比較。此處所用之“量表”，系根據(jù)買賣商人所應有之特性程度。所用量表須有特別之規(guī)定固矣；茍用此量表者忘卻其所比較者乃與買賣商人比較，非與常人比較，則仍失其效力。蓋買賣商人所應具之特性，有較常人為高，非先了解此點，易于錯誤也。

故規(guī)模較大之公司，須將職工與職工比較，工頭與工頭比較，經(jīng)理與經(jīng)理比較，余可類推。例有工頭與經(jīng)理，其辦事能力雖皆列入“平均”一類，而實不相同；具有平均辦事能力之工頭，乃指此人在工頭中處平均之地位；具有平均辦事能力之經(jīng)理，乃指此人在經(jīng)理中處平均之地位也。具有平均能力之工頭在職工一類中，當列在平均以上，在經(jīng)理一類中，又當列在平均以下。誠以分等之程度全視所用之量表也。

（二）各個主持分等者所用量表須能比較　量表須有特別之規(guī)定，已如上述。此外須注意者，兩位主持分等者區(qū)別同組之人時，勿誤用兩種不同之量表。蓋所用量表之分數(shù)雖相同，而因主持分等者之各人經(jīng)驗有不同，則其意中所謂平均程度及兩絕端程度亦往往不同：久與較優(yōu)程度之一組接觸者所稱為平均，在久與較低程度之一組接觸者或不僅認為屬于平均程度。有時所謂平均程度雖能相同，而兩絕端之程度或不能一致。蓋久與程度整齊之一組接觸者，所認為例外優(yōu)良或極劣之程度；而在久與程度參差不齊之一組接觸者，則司空見慣，不視為例外矣。如此則主持分等者已于不知不覺中誤用兩種不同之量表，其所得結(jié)果遂無從比較，此亦易于錯誤之一根源也。

（三）應避偏心之流弊　吾人如測量人之身體高度，則有尺寸可憑，雖對于所測量之個人有所好惡，亦不受偏心之影響；惟關(guān)于根據(jù)品性之分等，往往因?qū)τ谒鶇^(qū)分之個人心存好惡而減其準確程度。故于實驗分等時，如主持者對于一組中之人有已認識或已有多少友誼者，以用依值排列法為宜；蓋應用是法，主持者必須將某人置第一，某人置第二，以及其他等次。如不用此種排列先后之方法，則有工頭喜其所用職工，可將全數(shù)列于最高之同一程度；另有一工頭因不喜此等職工，可將全數(shù)列于最低之同一程度，無區(qū)別之可言也。既用依值排列法，復有分數(shù)分配相等之分等量表，則可以排除此弊。

雖然，欲用此種分等法，作為增薪，升擢等等之標準。一機關(guān)內(nèi)各組或各部之平均效率須相同，所根據(jù)之各種特性亦須相同；否則結(jié)果甚不公平。蓋在程度較低一組中占得最高位置之人，在程度較高一組中或僅占得中等位置也。

欲免除因個人私見對于所察驗之人有不公平之流弊。其唯一方法，須將一人由幾位評判員分等；然后再求各位評判員所定等次之總平均等次。

（四）分等量表之分段　分等量表之分段有兩種：一種系將特別種類之人分成若干相等之組，將所評定之人列入應得之等次；其他一種不用分組，乃就某特性分配全部分數(shù)。兩種方法，如用得其當，皆各有其優(yōu)點。

（五）“人與人之比較法”（man-to-man comparisons）　美國軍官分等量表（army officer's rating scale）之特色，即在應用“人與人之比較法”。所謂人與人之比較法，乃由主持分等者選擇一代表人物，代表量表中所列某特性之五種程度。據(jù)《美國軍隊選材制度》第二卷中所述，主張應用此法之理由如下：“吾人欲比較一人之程度，不能持與一個數(shù)目比較，僅能持一人與別人比較。故吾人如欲測量軍官之價值，其唯一穩(wěn)妥方法，乃將此軍官與其他價值已知之軍官比較。吾人欲量一線之長，須持與標準的長度（即碼）比較；吾人欲稱一物之重，須持與作為量度標準之磅比較：今吾人欲量一軍官之能力，則亦有然，須持與在量表中已知占有何種位置之軍官比較。”

惟吾人欲用此方法，有一問題頗難解決：即吾人如何能尋出“價值已知之人”（men of known value）？何人應為此類已知價值之評判員？吾人如何能使此類價值成為已知？吾人測量長度可藉碼數(shù)作為比較之標準，誠以碼之長度固定，任何人用之，無差異之結(jié)果也。至于選為代表量表中各種程度之人，則各個評判員有其不同之估量，難得一致矣。

美國軍官分等量表乃美國軍隊人材甄別委員會所創(chuàng)造。此表之效用不能有一百分之效率，凡參與此事者固無不知之。無論何種分等計劃，不能盡除私見之影響，則創(chuàng)造此表者亦知之。惟自有此表后，大多數(shù)人咸目為一種甚大之進步；故美國公共學校及工業(yè)機關(guān)所制之分等量表，皆以軍官分等量表為模范。惟雖以此表為模范，亦各就其特殊情形加以修正改良。茲將軍官分等量表之內(nèi)容詳述如左，以供參考：

美國軍官分等量表之編造　本表須由每軍官填注，作為區(qū)分其屬官等次之標準。

先備若干張小紙條，將平日共事或所熟悉之十位或十位以上軍官之姓名，各書于每一張紙條上：隊長所書之名單，須屬隊長一級之姓名；參將所書之名單，須屬參將一級之姓名；將軍所書之名單，須屬將軍一級之姓名。本表須包括最有價值，最有效率及最低價值，最低效率之各種程度特性。如遇所舉姓名不能列入表中五種程度之任何一種資格，可再加入其他姓名。

1．形體上之特性　根據(jù)各人形體上之特性，將載有姓名之各紙條，排列先后，自最高程度至最低程度；此時排列者除考慮各人形體上之特性外，關(guān)于各人之其他特性，一概不必想及。所謂形體上之特性，即指各人之體格，態(tài)度，整潔，聲音，精力，與耐苦能力；排列者須考慮各人給彼關(guān)于此類特性之印象何若。既根據(jù)此，將各人名條排列之后，即從十人中選其等次“最高”者之名加入左方第一行空白內(nèi)。再從此中選其等次“最低”者之名加入左方第五項空白內(nèi)。再從此中選其等次在“最高”與“最低”之間者，列入左方中間一行之空白內(nèi)。然后選其等次在“最高”與“中等”之間者，列入第二行空白內(nèi)。最后選其等次在“中等”與“最低”之間者，列入第四行空白內(nèi)。

最高……………………………………………………15

高………………………………………………………12

中等……………………………………………………9

低………………………………………………………6

最低……………………………………………………3

2.智力　排列者須考慮各人之適應能力，學習能力之敏捷，精確，實用所學之能力，與見到并抵抗困難之能力。以此為根據(jù)，將各人名條列成先后；其次依前段方法，從十人中選出五人，列入左方空白內(nèi)，——即最高，高，中等，低，最低。此五人姓名不必與前段所列者相同。將所選五人姓名列入左方空白內(nèi)。

最高……………………………………………………15

高………………………………………………………12

中等……………………………………………………9

低………………………………………………………6

最低……………………………………………………3

3．軍事領(lǐng)袖資格　排列者須考慮各人之積極精神，自恃精神，創(chuàng)造能力，勇斷能力，及機敏；并須考慮各人能得屬下之服從，忠心，與合作程度。以此為根據(jù)，選出五人，列入左方空白內(nèi)。

最高……………………………………………………15

高………………………………………………………12

中等……………………………………………………9

低………………………………………………………6

最低……………………………………………………3

4．品性　排列者須考慮各人之忠心，誠實，堅毅，愉快，及個人的習慣；并須考慮服務(wù)及協(xié)助他人之精神。以此為根據(jù)，選出五人，依前法填列。

最高……………………………………………………15

高………………………………………………………12

中等……………………………………………………9

低………………………………………………………6

最低……………………………………………………3

5．關(guān)于職務(wù)之普通價值　排列者須考慮各人在管理者地位，教練者地位，實行者之領(lǐng)袖地位，有何程度；并考慮各人遇危難時能否作敏捷之決斷。以此為根據(jù)，選出五人，依前法填列。

最高……………………………………………………40

高………………………………………………………32

中等……………………………………………………24

低………………………………………………………16

最低……………………………………………………8

美國軍官分等量表之用法　每軍官既依前法編成分等量表，作為區(qū)分其屬官等次之標準；其次步驟即用此量表進行區(qū)分等次：

1．形體上之特性　先考察所區(qū)分之屬官所有之體格，態(tài)度，整潔，聲音，精力，及耐苦能力。將此人與量表中第一項所列之五人比較，給與彼所最近一人之分數(shù)。最后將此分數(shù)（最高十五，最低三）載入特備之軍官資格卡片之體格一項內(nèi)。

2．智力　考察此人之適應能力，學習能力之敏捷，精確，實用所學之能力，見到及抵抗困難之能力。將此人與量表中第二項所載之五人比較，給與最近之分數(shù)，記入軍官資格卡片之智力一項內(nèi)。

3．軍事領(lǐng)袖資格　考察此人之積極精神，自恃精神，創(chuàng)造能力，勇斷能力，及所得屬下服從，忠心，與合作之程度，將此人與量表中第三項所載之五人比較。如以為此人經(jīng)過相等經(jīng)驗之后，最近何人，即給與所最近者之分數(shù)。依前法載入軍官資格卡內(nèi)。

4．品性　考察此人之誠實，忠心，堅毅，愉快，與個人的習慣；并及服務(wù)及協(xié)助他人之精神。將此人與量表中第四項所載之五人比較，給與最近者之分數(shù)，依前法記入特備之卡片內(nèi)。

5．關(guān)于職務(wù)之普通價值　考察此人如在管理者地位，教練者地位，實行者之領(lǐng)袖地位，對于軍事有何貢獻；又考察此人如遇危難能作敏捷之決斷否。將此人與量表中第五項所載之五人比較。如以為此人經(jīng)過相等之經(jīng)驗后，最近何人，即給與最近者之分數(shù)（自四十至八），記入特別之卡片內(nèi)。

所區(qū)分之屬官，如五項結(jié)果均列“最高”，則所得總分數(shù)為百分；均列“最低”，則總分數(shù)為二十分；均列“中等”，則總分數(shù)為六十。

編造及應用軍官分等量表宜審慎之要點　所書之十人或十人以上之姓名，選時不但選及素所熟悉之最優(yōu)人才，亦須選及相等數(shù)目之較低人才。量表編成之后，可先就少數(shù)人試用。如比較時覺表中所列之代表人物有未妥，因此不易比較，可代以他人，再行試用。須于用時覺所選之代表人物正確，便于比較始可。

量表中所列之特性，雖各表相同；然各項之重要分量，固須依據(jù)所分軍官之階級。如軍官階級愈高，則如創(chuàng)造力、自恃精神、與關(guān)于軍事職務(wù)之普通價值，自須格外偏重。

本制度之特點，在將所區(qū)分之人與同等或高一級之軍官比較（此軍官之程度為已知者），由此有具體之判斷標準。故用此表者，不可僅注意每代表人物后之數(shù)目字分數(shù)（如十五，九，三等等），須養(yǎng)成持與表中所列人物比較之習慣。

表中將五項特性分開，蓋欲藉此免考察者以個人之小疵，抹煞此人所具之重要德性。然用此表者仍須具有公平之態(tài)度，勿將所不喜之人，各種特性皆列入低等程度；又將所喜之人，各種特性皆列入高等程度。

以上所述為美國軍官分等量表之內(nèi)容。此外分等量表有用圖表者，即用一直線代表某特性之各種程度，線上加點為志者；尚有于直線之下加注表明各種程度之形容辭者。