這是很多人都特別關(guān)心的話題。首先，我們來看看外企的薪酬設(shè)置原則，在理解其原則之后，我們自己就能大致明白自己的身價到底值多少錢了。500強外企由于其自身多年的高速發(fā)展，已經(jīng)形成了比較合理的薪酬機制和考評體系，他們會緊密關(guān)注市場的平均水準，每年，外企都會委托一些薪酬調(diào)查機構(gòu)，了解市場的薪資情況及走勢，然后再根據(jù)本公司所處的行業(yè)地位，來決定自己的薪酬標準。通常來說，高速發(fā)展的中小型企業(yè)，其薪酬往往會比行業(yè)的平均水準高一些，他們?yōu)榱吮３制涓咚侔l(fā)展的勢頭，這些公司會吸引市場里面比較優(yōu)秀的人才加盟，因此他們就必須付出比市場平均水準高一些的報酬來吸引人才，而且處于高速發(fā)展時期，公司的利潤會通常比較高，他們也有能力支付得起較高的報酬。比如說Cisco，Juniper，在前幾年網(wǎng)絡(luò)比較火爆的時候，他們支付的薪酬很高，而Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因為Cisco是網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的老大，Juniper為了追趕并超越Cisco，就必須得支付更高的薪酬才能吸引到人才。對于有比較成熟工作經(jīng)驗的人才，Cisco的年薪一般都在60-70萬，Juniper會在70-80萬。這幾年盡管網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場增長已經(jīng)減速了，但是比較起來，其速度依然高于計算機行業(yè)，所以Cisco的待遇還是會比IBM、HP、Sun等公司高一些，現(xiàn)在差不多回落到50-60萬了。

另外一些很成熟，發(fā)展速度已經(jīng)比較穩(wěn)定的公司，往往愿意支付市場平均價格的薪酬，比如說IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、Microsoft等公司，但是在這些公司里面，軟件公司的利潤情況更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外幾家會高一些，一般有多年作經(jīng)驗的主要業(yè)務(wù)人員，年薪能達到30-50萬。大家需要注意的是，我這里說的都是有多年工作經(jīng)驗的主要業(yè)務(wù)人員，這樣的人在各個公司收入水平相對穩(wěn)定一些，波動幅度也不會太大，才有比較的價值。一些行政類的輔助崗位，在同等可比的情況下，各家外企的待遇相差比較小，相差大的話，往往不是能力因素造成的，而是其特殊背景造成的，不具有普遍意義，所以比較的意義不大。另外一個方面，之所以是比較有多年工作經(jīng)驗的群體，因為對于剛畢業(yè)的新人來說，各家公司的起薪差別不會太大，這也很簡單，因為大家畢竟都是一樣剛從學(xué)校出來，能力上差異并不大，頂多是發(fā)展的潛力上有一些差別，而企業(yè)選擇了你，就是已經(jīng)承認了你的潛力，他們真正愿意花錢買單的是你把潛力發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)化為效益之后的才能！

上面談的是企業(yè)角度薪酬的設(shè)置原則，而具體到個體，最重要的原則就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我們不得不佩服500強外企這些規(guī)則的合理性。如果同樣的事情，外企可以選擇更低價的替代人員來做，那么這個崗位的老同志就會比較危險。大家經(jīng)常會看到，一些外企往往會在裁員的同時，卻又在不停地招人，一個重要的原因就是這家外企在想辦法降低人員的薪酬成本。我就聽一位在500強外企做HR主管的朋友說過：公司人力資源總監(jiān)被總裁要求今年要降低人力成本，但是人員崗位卻不能減少，因為事情還是需要人來做的。那么怎么辦呢？她們就是把各個部門一些業(yè)績不好的老員工解聘掉，然后再招一些能力比較接近，但是薪酬要求低一些的新員工。這聽起來挺殘酷的，但卻是企業(yè)生存和發(fā)展的需要，尤其是IT圈里的外企，因為這些年硬件產(chǎn)品的競爭越來越激烈，客戶拼命殺價，企業(yè)的利潤空間被擠壓，這些企業(yè)員工的生存空間也就跟著相應(yīng)地被擠壓。那么做為身處其中的員工，就必須真正做到與時俱進，不斷刷新自己的職業(yè)技能，不斷提升自己的職業(yè)競爭力，才有可能在激烈的競爭中獲得職業(yè)發(fā)展機會。大家從最近幾年MBA教育的火爆情況就能看出一些端倪：學(xué)費基本上每年都漲價，好的商學(xué)院，比如長江、中歐、北大國際等，EMBA的學(xué)費達到30-50萬元，在職MBA的學(xué)費在15-20萬元，全職的在10-16萬元，可是每年申請的學(xué)員卻是越來越多。

在明白這些原則以后，有心人就可以多關(guān)注外企的人才需求，看他們對哪些方面技能的人才比較稀缺，尤其是對于一些剛工作時間不長的年青人，他們可以有比較多的技能發(fā)展選擇，這樣的研究就非常有意義，一旦了解到外企的需求缺口，如果剛好跟自己的興趣和能力比較接近，就可以有意識地發(fā)展自己那方面的技能，那么當(dāng)我們將來在應(yīng)聘的時候，競爭優(yōu)勢就會非常明顯。這完全是從市場的角度去修煉自己。大家認真想一想：我們當(dāng)初在選擇高考志愿的時候，以及后來在大學(xué)接受教育的時候，甚至開始工作的時候，我們是否真的去仔細分析過市場的需求是怎么樣的？我們是否有意識地要把自己發(fā)展成為市場所需要的那種人才？（當(dāng)然是在跟自己的興趣和優(yōu)勢不沖突的情況下）。大多數(shù)人的答案是沒有！這也是為什么現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)很困難，可是另一方面，企業(yè)想招到合適的人也很困難。這也是我經(jīng)常在思考的問題，我發(fā)覺我們的人才市場和教育機制特別像中國改革開放初期的國有企業(yè)，生產(chǎn)基本上是靠行政計劃，這就是所謂的計劃經(jīng)濟時期，很少去考慮市場的需求是什么樣的？我們生產(chǎn)出來的商品是否會被用戶認可？所以結(jié)果就是很多國有企業(yè)在跟一些小型的民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的競爭中，大船敵不過小舢板，屢屢敗下陣來。那么，身處21世紀的年輕人，就應(yīng)該多多提高自己的營銷意識，多關(guān)注市場的需求，把自己打造成為市場熱銷的“產(chǎn)品”，則就業(yè)和職業(yè)發(fā)展還有何難呢？

同時，大家也不要對500強外企的用人機制不理解，覺得自己可能要遭遇被廉價人才替代的風(fēng)險，而這恰恰是外企管理科學(xué)的地方！大家是否聽說過企業(yè)管理理論中的“鯰魚效應(yīng)”？據(jù)說挪威人愛吃沙丁魚，他們在海上捕到沙丁魚后，如果能讓魚活著回到市里，賣價就會比死魚高出3倍?？墒?，沙丁魚卻生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很漫長，因此捕撈到的沙丁魚往往在返程途中就死掉了，即使有少數(shù)還活著，也已經(jīng)是奄奄一息，賣不出好價錢了。但是，人們驚奇地發(fā)現(xiàn)有一位老漁民的沙丁魚卻總是活的，而且還都很生猛，所以他賺的錢也比別人多好幾倍。大家都特別想知道這位老漁民是怎樣讓他的沙丁魚活下來的，但老漁民卻一直嚴守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚！原來當(dāng)鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而且鯰魚還比較具有進攻性，眾多沙丁魚在發(fā)現(xiàn)這一異已分子、而且還感到自身面臨危險后，都會緊張起來，不停地游動，如此一來，沙丁魚便活著回到了市里。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。合理地運用這一效應(yīng)，通過引入競爭機制，讓群體時常保持危機意識，就會對群體起到意想不到的促進作用。

而外企的這種做法，就是很好的例子。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感從而更好地工作。同樣的，大部分失敗的公司，都是因為缺乏活力，事先也都會有一些征兆顯示已經(jīng)出了問題，然而即使有少數(shù)管理者已經(jīng)察覺這些現(xiàn)象，卻沒有引起足夠重視。比如：企業(yè)的氣氛沉悶、缺乏壓力、缺乏創(chuàng)新活力、管理層安閑舒適、員工充滿惰性，一些真正具有能力和潛力的人員則得不到充分發(fā)揮才能的機會，他們往往會選擇離開公司，或者被無謂地浪費掉，企業(yè)慢慢地就失去了生機。

人是需要不斷成長的，而500強外企剛好有很好的機制來促進人才的成長，這也是他們能比大多數(shù)其他企業(yè)成功的原因之一。

具體到薪酬數(shù)據(jù)，我就盡我所知，分享一些信息，但是要提醒大家的，這只是一些大致的平均數(shù)據(jù)，因為知道具體數(shù)據(jù)意義也不大，畢竟具體到每個公司、每個人，都會有差異。知道了平均水準，我們就對自己將來的職位上升，會有多少收益，心里也可以有個了解。尤其是有的朋友在做職業(yè)選擇的時候，到底是去國企還是去500強外企？到底是國企薪酬高還是500強外企薪酬高？就可以有個大致的參考，當(dāng)然，薪酬待遇只應(yīng)該是我們選擇職業(yè)時參考的一個方面，還應(yīng)該綜合考慮公司業(yè)務(wù)狀況、所處行業(yè)的周期情況、公司利潤水平、目標職位的發(fā)展前景、直接匯報主管的個人風(fēng)格、企業(yè)文化等等因素。

在多數(shù)500強IT外企中，有多年工作經(jīng)驗（8年以上）的職業(yè)人士，一般都可以拿到20-40萬元的年薪，這是大多數(shù)人的薪酬范圍。如果做到一線經(jīng)理，這是指戰(zhàn)斗在最前線的經(jīng)理，所以叫一線經(jīng)理，年薪會到30-70萬這個級別；做到二線經(jīng)理，也就是手下是有做manager的人，有時候也會有一些不是manager的直接下屬，這些下屬往往都是非常資深的技術(shù)人員或者業(yè)務(wù)人員，級別比較高，放在一線經(jīng)理下面管理不太合適，所以會掛在二線經(jīng)理下面管理。二線經(jīng)理一般會拿到50-100萬這個級別，再往上，做到三線經(jīng)理，通常就是銷售總監(jiān)一級了，年薪會在80-200萬；三線以上，通常都是副總裁這個級別，年薪會在100-300萬。大家都會注意到，級別越高，年薪跨度也就越大，因為越是往上，由于所出業(yè)務(wù)部門不一樣，對公司重要程度的不一樣，收入差距就會越大。

這只是大多數(shù)公司的一個大致狀況，會有少數(shù)人超出這個范圍，比如普通員工的薪水也有低于20萬年薪的，也有高于40萬年薪的，我有個哥們兒，去了Symantec做渠道銷售，年薪48萬元，有去Cisco做銷售的，年薪60萬元，這樣的個案就不在討論之列了，因為如果為了片面追求更加準確，為了涵蓋更多的人，把范圍擴大，不同級別的重疊就會特別多，如果把普通員工的薪酬范圍改成10-70萬元，這么大的范圍，參考意義就很小了，所以我選取了大多數(shù)人的薪酬待遇范圍做為大家的參考。

對于外企的薪酬待遇，大家普遍都認為比較好；而提到福利待遇，很多人都習(xí)慣性地覺得國營企業(yè)的福利好，壟斷性國企的福利尤其好，其實，500強外企的福利也還不錯，有的甚至一點也不比壟斷性國企差。在大家的印象里，國企經(jīng)常發(fā)色拉油、飲料、購物券、水果、夏天的降溫費、冬天的取暖費等等，這些東東成為了福利好的象征，但仔細想想：其實際價值并不高。

說說我了解的幾家500強外企中的福利，大家比較看看外企的福利到底怎么樣。按照所蘊含的價值來排序的?，第一位的是住房公積金，這是含金量最高的部分了，我知道很多外企的住房公積金比例都曾經(jīng)很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工資計算，每個月住房公積金就有6000元，用于支付購房的月供款，應(yīng)該還是比較富余的。所以這里鄙視一下某位以嘩眾取寵聞名的所謂經(jīng)濟學(xué)家，把很多外企的員工比做“房奴”，意指他們?yōu)榱斯┓?，?jīng)濟壓力巨大，生活也變得很拮據(jù)。那其實完全是無中生有的亂噴，其目的只是編造一些虛無的噱頭，嘩眾取寵，賺取眼球。做為經(jīng)濟學(xué)家（如果這種人還稱得上學(xué)家的話），應(yīng)該學(xué)習(xí)一下林毅夫、周其仁、易綱、謝國忠、張五常等人，專心做學(xué)問，關(guān)心一下國計民生，勞苦大眾，這才是正途。

不過，從2008年開始，政府限制了住房公積金的提取比例，規(guī)定繳納住房公積金的工資基數(shù)上限不得超過城市平均工資的三倍！這個制度比較讓人郁悶，很多500強外企都隨之調(diào)整了住房公積金的繳納比例，把超過的那部分納入到工資中進行發(fā)放，這樣的直接后果就是每月繳的稅增加了好幾百元。如果說政府這樣規(guī)定的結(jié)果是擠壓了外企合理避稅的空間（有的外企為了幫助員工合理避稅，提高住房公積金比例就是一個方法），也還算情有可原，可是這樣一來，會直接導(dǎo)致有些外企員工的年收入減少近10%，這就是“意外”的效應(yīng)了。因為很多外企的主管在跟新招聘的員工談年薪時，是不考慮住房公積金這部分的，只是考慮有多少個月的工資，多少銷售獎金等等，因為住房公積金是每個人都會一樣得到的，所以他們下意識里覺得這部分是在哪個企業(yè)都會有的，不需要特別去考慮。這樣的結(jié)果，就是在政府的新政策之前，員工還可以多拿到多余的那部分住房公積金額度；而推行新政策之后，主管是不可能特別考慮到住房公積金的因素，額外地再給你在工資上漲一定幅度來補齊公積金差額的。所以政府的這個政策就客觀上降低了某些500強外企員工的年收入。這是一個500強外企員工福利受損的例子，另外一個受損的地方是政府的新勞動法，實施后，又傷害到了500強外企員工的實際利益。為什么受傷的總是我們？呵呵

國家新勞動法規(guī)定，企業(yè)在裁員時，支付給員工補償?shù)墓べY數(shù)目，其基數(shù)不得高于城市平均工資的三倍！這是什么概念呢？按照北京市的人員平均工資來看，根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2008年職工平均年工資是44715元，平均到每個月就是3726元，乘以3，就是11179元，那么就意味著在500強外企月工資高于11179元的員工，如果因為公司原因而裁員，所獲得的補償就會因為政府的勞動法新規(guī)定而減少，具體減少多少視員工的月薪而定（只是2008年以后的工作年限受影響，以前的還是按照實際月工資做為基數(shù)進行計算）。這是個讓人哭笑不得的結(jié)果，勞動法的本意是為了保護勞動者，可是其結(jié)果卻變成傷害了部分勞動者的實際利益。盡管這樣可以起到平抑500強外企員工福利的作用，可是，政府不一直在想辦法拉動消費嗎？讓這些員工的福利好一點，消費多一些，對國家有什么壞處啊？

除了住房公積金是每個企業(yè)都有的福利之外，另外一個重要方面就是年底雙薪。很多外企都給員工發(fā)14個月工資，一般都在1月份發(fā)放。國企發(fā)年底雙薪的不多，發(fā)的話，也就是多發(fā)一個月的工資。這是比較重要的貨幣福利。除此以外，就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM，他們有一個積累基金，每月公司發(fā)工資的15%到員工的個人賬戶里，但是這筆錢必須要在工作滿三年后才能得到，一次性發(fā)放。三年之后，公司每個月會把這15%發(fā)到員工的工資賬戶里，這個基金最高上限是10萬元，當(dāng)積累基金的數(shù)額累計到10萬元以后，也就是當(dāng)員工通過每月領(lǐng)工資的15%，一直累計到10萬以后，這個基金就停止了。當(dāng)然，到那個時候，員工的個人工資漲幅積累，也已經(jīng)相當(dāng)可觀了。這是一個非常高明的福利制度，其直接效應(yīng)，就是提高了員工的忠誠度，極大地降低了員工流失率。因為員工在一個企業(yè)里面，尤其是大的企業(yè)里，最容易換工作的時間一般都在剛進入的1、2年里，因為這個期間，學(xué)習(xí)曲線的增值效應(yīng)比較明顯，自身的提升也就會比較快，而同時對新公司、新工作、新同事的新鮮感也在逐漸消退，對組織里面不好的一些感受正逐漸加深，所以比較容易轉(zhuǎn)換工作。而一旦度過這個時期，對工作就會比較得心應(yīng)手，自己的能力也會逐步發(fā)揮出來，公司內(nèi)部的內(nèi)部組織架構(gòu)也會非常了解，同事也很熟悉了，辦很多事情都會比較順利，況且自己也會逐漸得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，業(yè)績出眾的話，領(lǐng)導(dǎo)就會開始重點培養(yǎng)了，所以這個時期，員工就會比較穩(wěn)定。如果再要換一家公司，又得重新適應(yīng)，重新開始努力，機會成本就比較大。因此，IBM的這個積累基金，就在一定程度上起到了留住員工的作用。設(shè)想一下：一個月薪8000元的員工，每月在積累基金里面會有1200元到帳，兩年下來有28800元，如果你想跳槽的話，就會想：到三年屆滿就有43200元啊，那時再看是否離開吧？現(xiàn)在離開的話，這28800元就損失了，新工作能給我?guī)砟敲创蟮墓べY漲幅嗎？而一旦滿三年，因為積累基金的效應(yīng)，月工資馬上就能漲15%，而且通常都能有一次級別提升，工資能有15%-25%的升幅，加起來就有30%-40%的升幅了，又能有幾家新公司可以提供這樣的工資增幅呢？

另外一家福利比較好的是微軟公司。他們給員工提供旅游補助，每年4000美金！員工可以出國旅游，拿發(fā)票回來報銷，這個比較過癮哈：）還有每年1500元人民幣的健身費用，每月600元的飯補。

最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳聞了。這家公司給員工提供非常好的工作環(huán)境。首先，辦公環(huán)境可以自己設(shè)置，員工可以買一些自己喜歡的家具，玩具。在辦公室里就有各種躺椅、吊床之類的。其次，辦公室提供各種免費飲料，食品。這個不同于大多數(shù)500強外企都會有的咖啡機那樣老套的飲料供應(yīng)，Google辦公室的飲料和食品種類可以跟超市媲美，所以真的是各種常見飲料都有，隨意取用。而且，他們的食堂會定期請一些五星級飯店的高級大廚來給員工做飯，要讓員工吃得開心，吃得爽。我有一次去Google見一個朋友的時候，剛好趕上他們請的是青島香格里拉飯店的大廚做飯，我吃到了非常喜愛的魚湯面條，跟我在青島香格里拉飯店的吃到的完全一樣。PS：這是我在五星級飯店餐廳吃到的最美味主食，所以印象比較深刻，基本上每家香格里拉飯店都有這道主食。

相比之下，惠普公司的福利就比較差了。每年有健身費用1600元（還是從2004年的2800元逐步降下來的，由此可以看出IT硬件廠商的日子是江河日下?。?，團隊建設(shè)費用400元，這個比較少，基本上只夠部門員工郊區(qū)玩一趟的。

其他的福利，比如像出國開會啦，培訓(xùn)機會啦，出差住星級飯店啦，這都是隱形的，看個人興趣，有的人看重，有的人不看重，就不再討論了。但是總的來說，朝陽行業(yè)、利潤率比較高的公司，其福利必然就比較好，相應(yīng)的，利潤率低、競爭激烈的企業(yè)，福利就會比較差，所以大家在選擇公司的時候，最好找朋友打聽一下，這樣會有比較全面的了解。